Con la bozza di decreto legislativo approvato in Consiglio dei ministri il 4 febbraio 2026, l’Italia avvia il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che dovrà essere attuata entro il 7 giugno 2026.
L’obiettivo è ridurre in modo strutturale il divario retributivo uomo–donna, rendendo visibili criteri e livelli di paga lungo tutto il ciclo del rapporto di lavoro. Il decreto si innesta su una base già esistente, dalla certificazione della parità di genere agli incentivi contributivi della legge 162/2021, ma ne rafforza in modo significativo (e forse più utile) la portata applicativa. Si applica a tutti i datori di lavoro e tutte le lavoratrici e lavoratori sia nel pubblico che nel privato.
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Ma è ancora vero che le donne vengono pagate meno?
Sì. Ma non lo diciamo noi, lo dicono i dati. La spinta normativa trova un solido fondamento nei numeri. L’ultima analisi INPS sulla dinamica retributiva mostra che, nel settore privato, la retribuzione media annua delle donne resta attorno al 70% di quella degli uomini: dd esempio, nel 2024 la retribuzione media delle donne è di poco sotto i 20 mila euro, quella degli uomini quasi 28 mila euro; nel pubblico impiego la quota sale al 77%, ma il gap rimane significativo.
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Un divario che non si spiega solo con il part-time o con un minor numero di giornate lavorate, ma che riflette differenze di inquadramento, progressioni di carriera e concentrazione femminile nei settori a più bassa retribuzione. È proprio su questi meccanismi “sistemici” che il decreto intende intervenire.
Il miglior modo di eliminare è prima mostrare
Il punto cardine della riforma è la trasparenza. Cade il segreto salariale già nella fase di selezione: negli annunci di lavoro dovranno essere indicati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva e il contratto collettivo applicato.
Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati la storia salariale. A rapporto avviato, ogni lavoratore potrà chiedere informazioni sulle retribuzioni medie, distinte per sesso, per lavori uguali o di pari valore.
I datori di lavoro avranno a disposizioni una serie di dati, tra cui: percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile, divario retributivo. Su richiesta, le informazioni dovranno essere trasmesse anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. In caso di dubbi o irregolarità, i datori di lavoro dovranno fornire una adeguate spiegazioni.
La soglia del 5% e le correzioni obbligate
Il punto di svolta è la soglia del 5%. Se dai dati aziendali emerge un divario retributivo medio pari o superiore a questa percentuale, non giustificato da criteri oggettivi, l’impresa dovrà attivare una procedura di analisi e correzione. Si avvierà in questi casi una “valutazione congiunta” delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori (i sindacati), con l’obiettivo di intervenire su carriere, inquadramenti e sistemi premianti, il datore di lavoro avrà quindi 6 mesi di tempo per aggiustare il tiro.
Tutele rafforzate, sanzioni e incentivi: come si obbliga a ridurre il gender gap?
Il decreto rafforza anche le tutele: in caso di sospetta discriminazione salariale, viene infatti rafforzato il diritto del lavoratore ad agire, sia individualmente sia collettivamente.
Uno degli snodi più rilevanti è l’inversione dell’onere della prova. Se un lavoratore dimostra l’esistenza di un divario retributivo rispetto a colleghi che svolgono un lavoro uguale o di pari valore, non sarà più lui a dover provare la discriminazione: spetterà al datore di lavoro dimostrare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi e neutrali (anzianità, competenze, responsabilità, performance documentate).
Un cambio di prospettiva che rende molto più rischiosi i sistemi retributivi poco strutturati o scarsamente documentati.
Sul fronte delle conseguenze, il decreto prevede il diritto al pieno risarcimento del danno, che può includere non solo le differenze retributive arretrate, ma anche il danno professionale e quello non patrimoniale. Parallelamente, gli Stati membri – e quindi anche l’Italia – sono tenuti a introdurre sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni degli obblighi di trasparenza e per il mancato adeguamento in presenza di gap superiori al 5%. Le sanzioni potranno riguardare, ad esempio, l’omessa comunicazione dei dati, il rifiuto di fornire informazioni ai lavoratori o l’inerzia rispetto alle misure correttive.
Accanto al sistema sanzionatorio resta però una logica premiale. Il nuovo quadro normativo si integra con la certificazione della parità di genere introdotta dalla legge 162/2021, che consente alle imprese virtuose di accedere a esoneri contributivi e a vantaggi nei bandi e negli appalti pubblici. In questo senso, la trasparenza salariale diventa anche un fattore di competitività.
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