• 2 Novembre 2022
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• Tag: concorsi e graduatorie

Approfondimento di Paola Aldigeri

Il nostro esperto risponde ai quesiti di maggior rilevanza rinvenuti a seguito delle modalità di esecuzione dei nuovi concorsi pubblici.

1. A seguito dell’introduzione delle nuove norme di cui agli articoli 35 ter e 35 quater del decreto legislativo n. 165/2001, gli enti locali devono procedere alla revisione del regolamento interno dei concorsi?

A seguito delle innovazioni introdotte negli ultimi anni in materia di concorsi pubblici, il legislatore ha sentito l’esigenza di procedere alla revisione ed aggiornamento del D.P.R. n. 487/1994, che – in attuazione dell’articolo 3, comma 6, del d.l. 36/2022 – dovrà avvenire entro il 31 dicembre 2022. In via preliminare, è stato già approvato lo schema di aggiornamento da parte del Consiglio dei ministri nella seduta del 5 ottobre scorso.

Il D.P.R. n. 487/1994 si applica direttamente alle amministrazioni centrali, mentre, per enti locali, l’applicazione diretta deve avvenire solo nel caso in cui l’ente non abbia esercitato l’autonomia regolamentare, dotandosi di una propria disciplina di dettaglio dei concorsi nel rispetto dei principi e criteri generali di legge, che, comunque, costituiscono “la cornice” entro cui gli enti possono adottare disposizioni regolamentari (essendo la legge fonte primaria nella gerarchia delle fonti).

Quindi, lo schema teorico previsto dall’art. 89 del TUEL è il seguente:

1. se il comune non possiede un proprio regolamento organico dei concorsi o ha disciplinato solo in parte la materia, si applicano direttamente le disposizioni del D.P.R. n. 487/1994 in toto o per la parte non disciplinata dall’ente;
2. se il comune possiede un proprio regolamento, si applica la procedura regolamentare nel rispetto dei principi di legge (rinvenibili nel decreto legislativo n. 165/2001 e nel D.P.R. n. 487/1994).

Allo stato attuale, si ritiene che – in presenza di regolamenti dell’ente in parte superati dalle nuove norme del decreto legislativo n. 165/2001 – i bandi di concorso (che, come ci ha ricordato il Consiglio di Stato con la recentissima sentenza n. 8556 del 6 ottobre 2022, hanno natura di lex specialis) debbano essere adottati e pubblicati in coerenza alle nuove disposizioni, in attesa di procedere ad un aggiornamento degli stessi a conclusione dell’iter normativo della modifica del D.P.R. n. 487/1994, che completerà la nuova disciplina legale delle procedure concorsuali.

Si approfondiscano i temi sulla pagina dedicata a Concorsi e Graduatorie.

2. Le prove dei concorsi possono essere svolte senza l’ausilio di strumenti informatici e digitali per motivazioni di economicità o altra motivazione?

La prova orale può essere svolta, a discrezione dell’ente, in videoconferenza o in presenza nel rispetto delle misure di sicurezza adottate con ordinanze del Ministro della Salute (fino al 31 dicembre 2022, è vigente il Protocollo del 25 maggio 2022). https://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/ministro/06-06-2022/concorsi-pubblici-ecco-il-nuovo-protocollo-di-sicurezza

Le prove scritte, invece, devono essere sempre svolte digitalmente, non è prevista alcuna deroga, nemmeno per i comuni di più ridotte dimensioni. Quindi le alternative sono:

• utilizzare propri strumenti informatici, se l’ente si è dotato di una soluzione tecnica conforme alla normativa (art. 35 quater, comma 1, lettera b));
• utilizzare strumenti informatici altrui, sempre conformi alla normativa (ad esempio, aule strutturate);
• affidarsi a società specializzate

Una soluzione organizzativa a livello territoriale è la costituzione di una stazione unica concorsuale in capo ad un soggetto capofila, che svolge concorsi per tutti gli enti del territorio convenzionati, con ripartizione dei costi tra gli stessi e notevoli economie di spesa. Con la riforma Delrio, tra le funzioni fondamentali della Provincia è stata prevista, in generale, “l’assistenza tecnico-amministrativa agli Enti locali” (art. 1, comma 85, lett. d, della Legge n. 56/2014), ed, in particolare, l’esercizio, d’intesa con i comuni, delle “funzioni di organizzazione di concorsi e procedure selettive” (art. 1, comma 88, della Legge n. 56/2014). Alcune Province si stanno organizzando per realizzare concretamente tale supporto previsto dalla norma.

3. Tutte le norme che riguardano il capitale umano della pubblica amministrazione ruotano ormai attorno al concetto di “competenze professionali”: basti pensare alla valutazione, all’accesso, o alle progressioni di carriera. Ma cosa si intende per “competenze professionali”?

Quando parliamo di “competenze professionali”, facciamo riferimento a due concetti diversi:

• le conoscenze tecnico-specialistiche, anche dette conoscenze: sono rappresentate dal sapere e dall’esperienza di natura professionale, acquisibili con lo studio (nozioni teoriche) e l’attività pratica.
• le capacità, anche qualificate come “saper fare”: sono specifiche modalità di azione che facilitano la realizzazione delle attività e vengono riconosciute quando sono messe in atto dalle persone attraverso i comportamenti organizzativi. Le capacità possono essere, a loro volta, distinte in tecniche (come p.e. saper utilizzare un determinato software) e comportamentali o soft skills (come p.e. saper pianificare e organizzare le attività dei propri collaboratori o la capacità di adattamento ai diversi contesti lavorativi).

Tradizionalmente, i concorsi pubblici hanno da sempre puntato a scegliere il candidato con le maggiori conoscenze richieste dallo specifico ruolo ricercato, senza premurarsi di accertare le capacità richieste dalla stessa posizione, ossia trascurando la parte del saper fare, del saper mettere in pratica le nozioni teoriche, che – invece – è altrettanto importante per il raggiungimento di una buona performance, tanto per i ruoli operativi quanto per i ruoli manageriali.

Facciamo un banalissimo esempio, giusto per capire di cosa stiamo in concreto parlando: l’istruttore amministrativo x conosce perfettamente tutti gli obblighi di pubblicazione in materia di trasparenza (quindi, ha la conoscenza), ma non sa pubblicare gli atti sul portale dell’ente (quindi, non ha la capacità tecnica richiesta); oppure il dirigente del personale conosce nel dettaglio tutte le norme che governano la costituzione e l’utilizzo del fondo di produttività (sapere perfetto!), ma non possiede alcuna capacità di contrattazione con gli organismi sindacali (capacità fondamentale per tale ruolo).

La consapevolezza dell’importanza della misurazione e valutazione delle capacità necessarie a ricoprire un determinato ruolo è maturata soltanto recentemente nel pubblico impiego. Ma, d’ora in poi, molto verosimilmente, accompagnerà sempre di più tutti i sistemi di gestione del personale: in primis, il sistema dell’accesso al pubblico impiego, con la conseguente necessità di inserire nelle commissioni di concorso esperti di metodologie per la valutazione delle capacità (quali gli assessment); non solo, accompagnerà anche la vita lavorativa del dipendente, in quanto le capacità dovranno, per esempio, essere valutate anche nei percorsi di carriera e, come le conoscenze, dovranno essere oggetto di una costante manutenzione attraverso il sistema della formazione.

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