La direttiva Zangrillo sul lavoro agile
Approfondimento di Paola Aldigeri
Il decreto legge 30 dicembre, n. 215 (c.d. Milleproroghe) non ha previsto la proroga della disposizione sul lavoro integrale ai lavoratori fragili, nel tempo più volte prorogata fino al 31 dicembre 2023.
Le motivazioni sono contenute nella Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 29 dicembre 2023 e sono sostanzialmente riconducibili al superamento della contingenza pandemica, dichiarata conclusa dall’Organizzazione mondiale della sanità in data 5 maggio 2023.
Durante la pandemia, il lavoro agile è stato, infatti, utilizzato, da un lato, per minimizzare il rischio di contagio per tutti i lavoratori e per consentire ai genitori di sopperire alla necessaria temporanea chiusura di asili e scuole e, dall’altro lato, come forma specifica di tutela dei lavoratori fragili, prevedendo, per questi ultimi, l’obbligatorietà della prestazione lavorativa attraverso la predetta modalità.
Il progressivo rientro del fenomeno pandemico è stato accompagnato dall’altrettanto graduale rientro in presenza dei lavoratori, restituendo al lavoro agile la sua originale natura di strumento organizzativo, disciplinato dalla più recente contrattazione collettiva nazionale dei diversi comparti della pubblica amministrazione.
Ricordiamo che, per disciplinare il progressivo rientro in presenza dei lavoratori, è stato a suo tempo adottato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 ottobre 2021 (vedi allegato), ai sensi del quale sono state successivamente emanate apposite Linee Guida in materia di lavoro agile. I principali criteri dettati da tali provvedimenti sono stati: l’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza, la necessità della stipula di un accordo individuale, ai sensi dell’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81.
Successivamente, la circolare interministeriale del 5 gennaio 2022, rivolta sia al lavoro pubblico che al lavoro privato, ha chiarito “che la prevalenza del lavoro in presenza indicata nelle linee guida potrà essere raggiunta anche nella media della programmazione plurimensile”, allargando la base di calcolo rispetto al ristretto riferimento temporale della settimana lavorativa.
Rimanevano, tuttavia, dubbi sulla modalità di applicazione del criterio della prevalenza, che hanno originato richieste di chiarimenti da parte dei dipendenti e che hanno indotto l’Inps ad emettere il messaggio Hermes n. 1409/2022, con il quale l’Istituto ha affermato che il requisito della prevalenza della prestazione in presenza si considera soddisfatto se, nell’ambito dei giorni lavorativi al netto delle assenze autorizzate a qualsiasi titolo, ricadenti nel periodo mensile o plurimensile considerato, le giornate svolte in presenza risultano superiori rispetto a quelle svolte in modalità agile.
Per quanto riguarda, in particolare, i lavoratori fragili, in deroga al citato criterio generale della prevalenza dell’attività in presenza, la legge di bilancio 2023 (legge n. 197/2022), come modificata dal d.l. n. 132/2023, aveva assicurato fino al 31 dicembre 2023 lo svolgimento della prestazione lavorativa integrale in lavoro agile.
La mancata proroga da parte del decreto Milleproroghe sopra citato di tale prerogativa per l’anno 2024 – motivata dalla conclusione della contingenza pandemica dichiarata dall’Organizzazione mondiale della sanità in data 5 maggio 2023 – ha costituito il presupposto per l’importante apertura introdotta da parte della direttiva Zangrillo al lavoro agile per tutti i lavoratori che si trovino in particolari situazioni di “gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili” difficoltà, non solo quindi dovute allo stato di salute, ma anche di tipo personale o familiare in senso lato.
Il Ministro Zangrillo evidenzia, infatti, “la necessità di garantire ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.”
Siamo, quindi, di fronte ad un beneficio rivolto non più a soggetti determinati ed individuati da una specifica norma, ma a destinatari indeterminati e potenziali fruitori della deroga che si trovino in determinate situazioni di grave disagio personale o familiare opportunamente documentate.
Le situazioni oggetto di deroga potranno essere situazioni durature, addirittura a tempo indeterminato (si pensi all’acquisizione di una invalidità da parte del dipendente che gli renda estremamente difficoltoso lo spostamento casa-lavoro), ma anche situazioni temporanee e contingenti.
Tutte le deroghe al principio della prevalenza del lavoro in presenza dovranno avvenire a seguito della sottoscrizione di un accordo individuale, ossia avranno natura pattizia e non normativa.
La direttiva dispone, inoltre, che sia il dirigente responsabile ad individuare le misure organizzative – attraverso specifiche previsioni nell’ambito degli accordi individuali – per attuare le indicazioni di cui sopra, con l’evidente finalità di sensibilizzare i vertici amministrativi all’attenzione, all’ascolto e alla valutazione delle situazioni personali del proprio personale.
Il provvedimento invita, infine, i vertici delle amministrazioni ad “adeguare tempestivamente le proprie disposizioni interne per rendere concreta e immediatamente applicata la presente direttiva”.
Risvolti organizzativi della direttiva
Ciascun ente dovrà, quindi, adeguare il proprio regolamento del lavoro agile, prevedendo la possibilità di deroga – attraverso l’accordo individuale – al principio della prevalenza della prestazione lavorativa in presenza per le situazioni previste genericamente dalla direttiva, tipizzando le situazioni meritevoli di tutela (come ad esempio, i soggetti fragili precedentemente tutelati ex lege) e valutandone in via preventiva il potenziale impatto sulla sostenibilità organizzativa in relazione alla imprescindibile garanzia di regolare svolgimento delle attività e al raggiungimento degli obiettivi dell’ente; in tutto ciò occorre, infatti, anche tener conto che il lavoro agile deve conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico (art. 64 – CCNL 16.11.2022).
Si ritiene, inoltre, che – al fine di rendere la disposizione davvero utile sia al lavoratore che al datore di lavoro – la regolamentazione possa anche prevedere, più genericamente, la possibilità del dirigente responsabile di valutare situazioni soggettive non tipizzabili e standardizzabili a priori, sulla base del contesto organizzativo specifico e la rispondenza alle esigenze di soddisfare gli obiettivi dell’ufficio. Il dirigente, nell’esercizio del proprio potere datoriale di cui all’art. 5 del d.lgs. n. 165/2001, potrà consentire – a fronte della richiesta di un dipendente in una particolare situazione personale o famigliare difficile – la possibilità, per esempio, di effettuare un determinato periodo di tempo la prestazione in lavoro agile, purchè tale modalità soddisfi anche le esigenze dell’ente o addirittura sia per lo stesso conveniente. Ovviamente, il comportamento del dirigente nei confronti del proprio personale dovrà, come sempre, essere conforme a principi di imparzialità, buona fede e correttezza, parità di trattamento, equità, inclusione e ragionevolezza, così come previsto dal D.P.R. n. 62/2013 (art. 13).
Le indicazioni per rendere immediatamente operativi i contenuti della direttiva sono:
a) modificare il regolamento interno sul lavoro agile;
b) informare i dipendenti sulla possibilità di richiedere la deroga alla prevalenza del lavoro in presenza, nelle situazioni ove questa è consentita;
c) integrare l’accordo individuale in essere con una clausola apposita, a seguito di richiesta documentata del dipendente.
Rendiamo disponibili un esempio di modello di richiesta del dipendente e di accordo individuale integrativo sottoscritto dal datore di lavoro e dal dipendente già in possesso dell’accordo individuale contenente la clausola della non prevalenza del lavoro agile sul lavoro in presenza. I modelli sono stati predisposti ipotizzando un ente medio-grande, in cui la competenza alla sottoscrizione dell’accordo sia a carico del dirigente/responsabile dell’ufficio personale, sulla base di un parere positivo del dirigente/responsabile della struttura di assegnazione del dipendente.
Le tracce dovranno essere adeguate sulla base dei regolamenti interni degli enti e degli specifici assetti organizzativi.
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