I principi a cui devono ispirarsi i nuovi concorsi pubblici

Approfondimento di Paola Aldigeri

Iniziamo con il parlare della nuova configurazione dei concorsi pubblici che negli ultimi anni – soprattutto in conseguenza degli eventi pandemici – sta progressivamente delineandosi e che approderà, dal punto di vista strettamente normativo, alla revisione del D.P.R. n. 487/1994 (vedi schema di provvedimento nella newsletter n. 1/2022).

I principi e i criteri procedurali a cui devono ispirarsi i regolamenti e le procedure concorsuali degli enti locali sono rinvenibili negli articoli 35 e seguenti del decreto legislativo n.165/2001.

Oltre ai tradizionali principi previsti dall’art. 35, comma 3, del d.lgs. n. 165/2001, con il D.L. n. 36/2022 convertito con la legge n. 79/2022, sono stati introdotti due importanti articoli dei quali riassumeremo le disposizioni di maggiore interesse per gli enti locali.

Si approfondiscano i temi sulla pagina dedicata a Concorsi e Graduatorie.

Portale Unico del Reclutamento

L’art. 35 ter ha introdotto il Portale unico del reclutamento, disponibile all’indirizzo www.InPa.gov.it, sviluppato e gestito dal Dipartimento della funzione pubblica, già obbligatorio dal primo novembre per le amministrazioni centrali. Per gli enti locali, si è in attesa dell’approvazione del decreto ministeriale di cui al comma 4 del medesimo articolo, sul quale è già stata raggiunta l’intesa in Conferenza unificata prevista (http://www.regioni.it/newsletter/n-4370/del-26-09-2022/p-a-intesa-sul-portale-unico-per-il-reclutamento-24704/)

Entro il prossimo 31 dicembre la Funzione pubblica, d’intesa con la conferenza delle Regioni, ANCI e UPI, dovrà definire le istruzioni operative per l’accesso e l’utilizzo del Portale e, dal 1°gennaio 2023, anche Regioni ed enti locali, a seguito di accreditamento di uno o più responsabili del procedimento, dovranno pubblicare sul Portale i bandi di concorso a tempo determinato e indeterminato, gli avvisi di mobilità e quelli di selezione per gli incarichi di lavoro autonomo (compresi quelli per gli Organismi indipendenti di valutazione, qualora l’ente locale abbia optato per la costituzione dell’O.I.V. in luogo del Nucleo di Valutazione). In prima applicazione, è prevista una fase transitoria per gli enti locali che utilizzano già propri portali o che si avvalgono di ditte specializzate per l’acquisizione delle domande, che potranno mantenerli per non oltre sei mesi dall’entrata in vigore del decreto e comunque non oltre il 31 maggio 2023.

Sul Portale, verranno ricevute le domande, prodotti report ed analisi statistiche, acquisiti i curricula dei candidati, pubblicate le graduatorie finali di merito e di tutte le procedure di concorso e selezione per le quali si utilizzerà il Portale.

Anche i candidati dovranno registrarsi gratuitamente nel Portale per inoltrare la propria candidatura, indicando un indirizzo di posta elettronica certificata o un domicilio digitale personale al quale intendono ricevere ogni comunicazione relativa alla procedura cui intendono partecipare, ivi inclusa quella relativa all’eventuale assunzione in servizio.

Come sopra detto, le istruzioni operative per l’accesso al Portale e per l’utilizzo delle relative funzionalità saranno, comunque, definite entro il 31 dicembre 2022 dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, con ANCI e UPI.

Verrà quindi creato un punto unico di accesso per gli enti che ricercano personale (domanda) e per i candidati che cercano un impiego o una collaborazione con pubblica amministrazione (offerta). Una volta entrati a regime di utilizzo e superate le prime difficoltà che ogni cambiamento comporta, il Portale dovrebbe assicurare:

  • una importante semplificazione per i cittadini, che potranno trovare tutta l’offerta di lavoro pubblico in un unico sito web anziché dover ricercare su diversi siti i bandi di selezione;
  • una velocizzazione delle procedure per tutti gli enti che, dall’anno 2023, potranno evitare la pubblicazione dei bandi sulla Gazzetta Ufficiale, che verrà sostituita dalla pubblicazione contestuale sul proprio sito istituzionale e sul Portale di tutti i propri avvisi, come previsto dal comma 2 bis dell’art. 35 ter;
  • una razionalizzazione dei costi attualmente dedicati alla gestione e manutenzione degli applicativi utilizzati da diverse amministrazioni per la raccolta delle candidature, che verranno sostituiti da un Portale gratuito e mantenuto dal Dipartimento della funzione pubblica;
  • una semplificazione del processo per quelle amministrazioni che, prive di risorse per ricorrere ad un sistema di front office digitale per il ricevimento delle domande, raccolgono ancora le domande via posta certificata o attraverso le raccomandate via posta ordinaria.

Le prove d’esame

L’art. 35 quater riscrive l’art. 10 del D.L. n. 44/2021, trasformando in regime ordinario disposizioni procedurali introdotte durante la pandemia. Di particolare interesse pratico è il comma 1 di tale articolo, che definisce regole generali per tutti i concorsi per l’assunzione di personale non dirigenziale nelle amministrazioni di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001:

  • è previsto l’espletamento di almeno una prova scritta, anche a contenuto teorico-pratico, e una prova orale, comprendente l’accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera, “ai sensi dell’art. 37”; l’articolo 37 prevede, in realtà, l’obbligatorietà dell’accertamento della conoscenza non “di una lingua straniera” ma specificatamente della “lingua inglese”, senza alcun vincolo di modalità di verifica (ossia se durante lo scritto o l’orale);
  • le prove devono essere finalizzate ad accertare il possesso delle competenze professionali, intese come insieme delle conoscenze e delle capacità logico-tecniche, comportamentali nonché manageriali, per i profili che svolgono tali compiti, che devono essere specificate nel bando e definite in maniera coerente con la natura dell’impiego. Si tratta di una disposizione importantissima che rende obbligatorio nei concorsi pubblici l’accertamento delle capacità necessarie per lo svolgimento di un particolare ruolo specificate nel bando. Non è sufficiente, quindi, indagare il possesso nel candidato delle nozioni tecnico-professionali, ma occorre spingersi per tutti ad indagare anche il possesso delle capacità di traduzione di quelle nozioni in concreto saper fare.

Non esiste un numero predefinito di prove di esame, poiché il numero delle prove e le relative modalità di svolgimento e correzione devono contemperare l’ampiezza e la profondità della valutazione delle competenze definite nel bando (intendendo per “competenze” sia le conoscenze che le capacità) con l’esigenza di assicurare tempi rapidi e certi di svolgimento del concorso; insomma, si tratta di trovare un equilibrio tra esigenze di efficacia (trovare la persona giusta per il posto da ricoprire) ed esigenze di efficienza (tempi rapidi e certi).

Poiché l’accertamento delle capacità si avvale di strumenti e metodologie ad hoc e diversi da quelli utilizzati per l’accertamento delle conoscenze, il legislatore prevede che le singole amministrazioni adottino “la tipologia selettiva più conferente con la tipologia dei posti messi a concorso” e che le commissioni “possano essere integrate da esperti in valutazione delle competenze e selezione del personale”.

Addirittura, viene previsto che, per profili iniziali e non specializzati, le prove di esame diano particolare rilievo all’accertamento delle capacità comportamentali, incluse quelle relazionali, e delle attitudini; per l’assunzione di profili specializzati, oltre alle competenze, dovranno essere valutate le esperienze lavorative pregresse e pertinenti, anche presso la stessa amministrazione;

  • le prove di esame possono essere precedute da forme di preselezione con test predisposti anche da imprese e soggetti specializzati in selezione di personale, e possano riguardare sia l’accertamento delle conoscenze che delle capacità indicate nel bando. La norma dice chiaramente che la preselezione può riguardare entrambi gli ambiti di competenza (ossia conoscenze e capacità), ma occorre tener presente che la valutazione delle capacità si avvale di strumenti ben più raffinati ed idonei dei test, che rappresentano invece un tipico strumento di valutazione delle conoscenze. Per i profili qualificati dalle amministrazioni, in sede di bando, ad elevata specializzazione tecnica, la fase di preselezione è costituita dalla valutazione dei titoli legalmente riconosciuti e strettamente correlati alla natura e alle caratteristiche delle posizioni bandite.

In ogni caso, in caso di concorso per titoli ed esami, i titoli e l’eventuale esperienza professionale, inclusi i titoli di servizio, possono concorrere, in misura non superiore a un terzo, alla formazione del punteggio finale;

  • è previsto l’utilizzo di strumenti informatici e digitali e, facoltativamente, lo svolgimento in videoconferenza della prova orale, garantendo comunque l’adozione di soluzioni tecniche che ne assicurino la pubblicità, l’identificazione dei partecipanti, la sicurezza delle comunicazioni e la loro tracciabilità, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.

Sono questi i principali criteri che la legge fornisce agli operatori degli enti per effettuare la selezione del proprio personale, in un momento storico in cui la pubblica amministrazione ha necessità di assumere velocemente personale, senza potersi permettere – considerate sia l’urgenza che la scarsezza delle risorse – di sbagliare la selezione.

E proprio per ridurre il margine di errore, occorre avere ben presente che, ancor prima di procedere alla selezione, è fondamentale per centrare bene l’obiettivo obiettivo definire la professionalità di cui l’ente ha bisogno in relazione ai propri obiettivi strategici. Il Dipartimento della funzione pubblica ha emanato nel luglio scorso le linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche (https://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/27-07-2022/linee-di-indirizzo-lindividuazione-dei-nuovi-fabbisogni), che forniscono indicazioni per “orientare le pubbliche amministrazioni nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale, anche con riferimento a fabbisogni prioritari o emergenti e alla definizione dei nuovi profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva, con particolare riguardo all’insieme di conoscenze, competenze, capacità del personale da assumere anche per sostenere la transizione digitale ed ecologica della pubblica amministrazione.” Si tratta di un documento corposo e complesso, che dovrebbe servire proprio per definire ciò di cui abbiamo bisogno in termini di profili professionali del nostro capitale umano.

La prossima approvazione del nuovo contratto collettivo nazionale ci fornirà l’occasione per ritornare più volte su tale argomento.

Si approfondisca con: “Riforma dei concorsi PA, novità introdotte dal portale del reclutamento”

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