Come cambia il pubblico impiego dopo la riforma Zangrillo?

Il disegno di legge (A.C. 2511-A), già approvato alla Camera e prossimo al via libera definitivo del Senato, segna un cambio di paradigma per la Pubblica Amministrazione italiana. La “Riforma Zangrillo” introduce una profonda revisione del ciclo di gestione della performance e delle modalità di accesso alla dirigenza. Le novità spaziano dal superamento della valutazione gerarchica “unidirezionale” all’introduzione di una riserva del 30% dei posti per lo sviluppo di carriera interno, fino a una stretta sulla premialità per evitare l’appiattimento delle valutazioni. Il provvedimento ha ottenuto il primo via libera dalla Camera dei Deputati dopo l’esame in Commissione Affari Costituzionali.

>> CONSULTA IL DOSSIER DI CAMERA E SENATO DEL DISEGNO DI LEGGE RECANTE “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni“.

Accesso alla dirigenza: le novità

Una delle novità di maggior impatto per il personale è l’istituzionalizzazione di una riserva del 30% dei posti di dirigente di seconda fascia destinata alla progressione interna (Art. 13). Si tratta di una risposta concreta alla necessità di valorizzare l’esperienza maturata “sul campo”, offrendo uno sbocco di carriera certo ai funzionari più qualificati.

Chi può partecipare?

Il legislatore ha definito requisiti precisi per bilanciare esperienza e competenza:
– Funzionari: con almeno 5 anni di servizio a tempo indeterminato.
– Elevate Qualificazioni (EQ): con almeno 2 anni di servizio.

Il percorso non sarà automatico: la selezione avverrà su base comparativa, valutando i titoli (con un peso specifico rilevante per il dottorato di ricerca) e la performance degli ultimi 5 anni. Seguirà un incarico dirigenziale temporaneo di almeno 4 anni, il cui esito positivo determinerà l’immissione definitiva nel ruolo.

Performance 2.0: valutazione partecipata e tempi certi

Il sistema di valutazione abbandona la logica gerarchica “unidirezionale”. Il nuovo modello apre alla valutazione partecipata, includendo il giudizio di cittadini e imprese (utenti esterni) per misurare l’efficacia dell’azione amministrativa.
Sotto il profilo operativo, la riforma introduce una disciplina temporale rigorosa (Art. 4): entro il primo trimestre di ogni anno, le Amministrazioni devono definire obiettivi e allocazione delle risorse.

Inoltre, la responsabilità del monitoraggio si sposta dall’OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) direttamente ai dirigenti valutatori (Art. 6). Questo garantisce che eventuali scostamenti dagli obiettivi siano corretti in tempo reale, rendendo la gestione più dinamica e meno legata a meri adempimenti formali a fine anno.

Leggi anche:
– Zangrillo all’assemblea ANCI: il ministro della PA commenta successi e sfide del comparto pubblico.

La stretta sul merito

Per contrastare l’appiattimento delle valutazioni segnalato dalla Corte dei conti, la riforma introduce criteri di selettività stringenti per l’erogazione dei premi. All’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi apicali non possono essere assegnati a più del 30% del personale (art. 3).

Ulteriore filtro è posto sul riconoscimento della “valutazione di eccellenza”, riservata al massimo al 20% di coloro che hanno ottenuto il punteggio massimo. Una norma di particolare interesse per il personale non dirigenziale prevede che eventuali risparmi derivanti dalla riduzione dei premi dei dirigenti (per performance insufficiente) siano destinati a incrementare il fondo per la performance dei dipendenti delle aree (art. 3).

Valutare il “come”, non solo il “cosa”

La valutazione del dirigente evolve verso una dimensione manageriale moderna. Non basterà più raggiungere l’obiettivo numerico; peseranno le cosiddette soft skills:

– Capacità di Leadership e Team-building: l’abilità di motivare e gestire i collaboratori;
– Gestione del Potenziale: il dirigente diventa un “talent scout”, con l’obbligo (Art. 14) di redigere una Relazione annuale per mappare le competenze interne e segnalare i profili idonei al salto di carriera;
– Formazione Permanente: l’aggiornamento professionale non è più un optional, ma un elemento costitutivo del punteggio finale.

Durata degli incarichi dirigenziali e incarichi esterni

Per i Comuni e gli Enti Locali, la riforma porta chiarezza su due fronti critici. Da un lato, la durata degli incarichi dirigenziali a contratto (Art. 110 TUEL) viene blindata: non potranno eccedere il mandato del Sindaco, evitando di vincolare le Amministrazioni successive. Dall’altro, viene estesa agli Enti territoriali la possibilità di attingere a professionisti esterni secondo le regole nazionali, garantendo flessibilità ma entro binari certi.