Alcune FAQ sul lavoro a distanza e le risposte della nostra esperta

a cura di ALESSANDRA VARACCA
Parte della Newsletter: Diffusione e novità del lavoro a distanza: la disciplina tra smartworking e telelavoro

È possibile svolgere smart-working senza autorizzazione e senza accordo scritto?

Un lavoratore non può assolutamente svolgere attività in lavoro agile senza la preventiva autorizzazione del proprio datore di lavoro e senza l’accordo che prevede la Legge n. 81/2017, pena il licenziamento.
Il Tribunale di Ragusa (sentenza n. 1052 dell’ 11/07/2025) ha affrontato il caso di un lavoratore che, per un periodo prolungato e in assenza di autorizzazione formale, aveva svolto la propria attività da remoto, utilizzando timbrature virtuali e sistemi di connessione aziendale (VPN). Lo svolgimento unilaterale del lavoro da remoto senza autorizzazione e senza accordo individuale scritto è stato ritenuto una violazione disciplinare di particolare gravità, idonea a giustificare il licenziamento.

Cosa succede se un infortunio si verifica non in ufficio ma da casa durante lo smart working?

Il Tribunale di Padova, con sentenza n. 462 dell’ 8 maggio 2025, ha affrontato il caso di una dipendente dell’ Università di Padova che, durante una riunione da remoto, si era procurata una frattura alla caviglia, a cui l’INAL, dopo un iniziale riconoscimento dell’infortunio, aveva riqualificato l’evento come infortunio domestico, negando la copertura assicurativa. La lavoratrice ha quindi promosso un ricorso innanzi il giudice del lavoro. Il Tribunale ha riaffermato che ciò che rileva non è il luogo fisico in cui si verifica l’evento lesivo, ma il nesso causale con l’attività lavorativa, confermando la tutela INAIL per l’infortunio avvenuto in casa.

A seguito del ritorno al regime ordinario dello smart working, è possibile negare lo smart working ad un lavoratore disabile?

Il Tribunale di Mantova, con sentenza n. 77 del 5 marzo 2025, ha affrontato il caso di un lavoratore disabile al quale il datore di lavoro aveva inizialmente rifiutato la richiesta di smart working per esigenze organizzative, sostenendo che le mansioni non potessero essere svolte a distanza. Il Tribunale ha riconosciuto il diritto del lavoratore a operare in smart working per almeno tre giorni a settimana, sulla base della documentazione medica che indicava il lavoro agile come unica soluzione per preservarne la salute.

Il dipendente in lavoro agile può svolgere nella medesima giornata una prestazione lavorativa in modalità mista: ossia, parte in modalità agile e parte in presenza nel luogo di lavoro?

L’ARAN, con orientamento ID 31051, ha chiarito che è possibile effettuare nella stessa giornata lavoro agile e lavoro in presenza solo nelle due ipotesi delineate dal CCNL ed aventi carattere eccezionale, ossia: problematiche di natura tecnica e/o informatica” o “di cattivo funzionamento dei sistemi informatici” o sopravvenute esigenze di servizio” per cui l’Amministrazione è costretta a richiamare in sede il dipendente.

L’istituto della reperibilità è compatibile con il lavoro agile?

L’ARAN, con orientamento ID 34591, afferma che  nell’ambito del lavoro agile, il ricorso all’istituto della reperibilità trova possibilità di applicazione esclusivamente durante la fascia di inoperabilità (l’arco temporale in cui il lavoratore non è tenuto a svolgere prestazioni lavorative e che comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo previsto all’art. 7 del d. lgs. n. 66/2003, incluso il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo) a condizione che il lavoratore possa garantire l’espletamento della prestazione lavorativa poiché, come detto, il lavoro agile non prevede un vincolo di luogo. 

Il personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto può essere adibito a turni?

L’ARAN, con orientamento ID 32767, chiarisce che, dato che Nel lavoro da remoto il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro, il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, può certamente lavorare per turni senza nessuna distinzione di trattamento giuridico/economico rispetto ai lavoratori in presenza.