Il diritto del lavoro si trova oggi a confrontarsi con una trasformazione silenziosa ma profonda dei modelli organizzativi dell’impresa. Accanto alle tradizionali dinamiche di ristrutturazione e contenimento dei costi, si affacciano strumenti tecnologici capaci di incidere direttamente sulla struttura delle mansioni, sull’organizzazione del lavoro e, in definitiva, sulla stessa nozione di posto di lavoro.
L’intelligenza artificiale, da fattore meramente ausiliario, diventa sempre più spesso un vero e proprio sostituto di attività umane, ponendo interrogativi nuovi ma non eludibili sul piano giuridico. In questo scenario si colloca la Sentenza del Tribunale di Roma (Sez. Lavoro), 19 novembre 2025, n. 9135, che offre un’interessante occasione di riflessione sul rapporto tra riorganizzazione aziendale, licenziamento per giustificato motivo oggettivo e utilizzo dell’intelligenza artificiale.
Pur senza affrontare direttamente il tema in chiave teorica, la decisione finisce per legittimare, sul piano fattuale, un modello organizzativo nel quale le mansioni precedentemente svolte da una lavoratrice vengono progressivamente assorbite da figure apicali e da strumenti di intelligenza artificiale, fino alla soppressione della posizione lavorativa.
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Indice
Il caso esaminato dal Tribunale
La controversia trae origine dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato nel maggio 2023 a una lavoratrice inquadrata nel IV livello del CCNL Commercio, impiegata come graphic designer all’interno del team creativo di una società operante nel settore della cyber security e dello sviluppo software.
La lavoratrice impugnava il recesso sostenendo che la motivazione datoriale – fondata su una riorganizzazione aziendale con soppressione della posizione lavorativa – fosse meramente pretestuosa. A suo avviso, infatti, le attività di grafica non erano state realmente eliminate, ma sarebbero state svolte da altre figure professionali presenti in azienda. Inoltre lamentava l’assenza di qualsiasi tentativo di ricollocazione interna (repechage) in mansioni compatibili.
La società resistente, invece, sosteneva che il licenziamento fosse conseguenza di una grave crisi economico-finanziaria e di un conseguente processo di riorganizzazione volto a concentrare le risorse sul core business tecnologico dell’impresa, con progressivo abbandono delle attività di marketing e design.
La prova della riorganizzazione aziendale
Il Tribunale ha ritenuto che la società avesse assolto l’onere probatorio richiesto dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966 (norme sui licenziamenti indivudali).
Nel corso del giudizio è emerso un quadro documentale e testimoniale coerente nel descrivere la situazione di crisi dell’azienda, caratterizzata da:
– riduzione dell’organico;
– trasformazione della società da S.p.A. a S.r.l.;
– procedure connesse alla crisi di impresa;
– sfratto per morosità relativo alla sede aziendale;
– ridimensionamento delle attività non direttamente produttive.
In questo contesto l’azienda aveva deciso di abbandonare progressivamente il settore del design, ritenuto non essenziale rispetto allo sviluppo dei due principali progetti tecnologici dell’impresa.
Il ruolo dell’intelligenza artificiale nella riorganizzazione
Un elemento particolarmente interessante della decisione riguarda il fatto che le attività di grafica precedentemente svolte dalla lavoratrice sono state progressivamente assorbite da altri soggetti e da strumenti di intelligenza artificiale.
Secondo le testimonianze raccolte in giudizio, il responsabile del marketing aveva iniziato a utilizzare strumenti di AI generativa per la produzione di contenuti grafici, in grado di garantire:
– maggiore rapidità di esecuzione;
– riduzione dei costi;
– qualità ritenuta adeguata alle esigenze aziendali.
Parallelamente, alcune attività residue venivano svolte direttamente dai responsabili dei progetti o eliminate del tutto, fino alla cessazione completa delle attività di graphic design.
Il giudice ha ritenuto che tale evoluzione organizzativa rientrasse pienamente nella libertà di iniziativa economica dell’impresa, purché sorretta da esigenze effettive e non meramente strumentali.
L’impossibilità di repechage
Un ulteriore profilo centrale riguarda la verifica dell’obbligo di repechage, ossia l’obbligo del datore di lavoro di accertare la possibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni disponibili.
Richiamando il consolidato orientamento della Corte di Cassazione (tra cui Cass. n. 5592/2016 e successive), il Tribunale ha ribadito che:
– l’onere della prova dell’impossibilità di ricollocazione grava sul datore di lavoro;
– tale prova può essere fornita anche in via presuntiva, trattandosi di un fatto negativo.
Nel caso di specie, la società ha dimostrato che:
– le posizioni lavorative compatibili erano già occupate;
– le attività residue richiedevano competenze altamente specialistiche nel settore dello sviluppo software e della cyber intelligence;
– la lavoratrice non possedeva tali competenze.
Di conseguenza è stata ritenuta impossibile la ricollocazione interna.
La decisione del Tribunale
Alla luce del quadro probatorio emerso, il Tribunale di Roma ha ritenuto legittimo il licenziamento, rigettando il ricorso della lavoratrice.
Il giudice ha infatti accertato:
– l’effettività della crisi aziendale;
– la reale soppressione del settore di graphic design;
– l’assenza di posizioni alternative per il repechage.
È stata inoltre respinta anche la domanda relativa alle differenze retributive, ritenuta priva di adeguata dimostrazione.
Le spese di lite sono state compensate in ragione della complessità della vicenda.
La sentenza assume particolare interesse perché, pur senza affrontare direttamente il tema dell’automazione, si interroga sulla legittimità di processi organizzativi nei quali l’intelligenza artificiale contribuisce alla soppressione di una posizione lavorativa.
Dal punto di vista giuridico emerge con chiarezza un principio: ciò che rileva non è tanto la tecnologia utilizzata, quanto l’effettività della riorganizzazione aziendale e la dimostrazione dell’impossibilità di ricollocazione del lavoratore.
In prospettiva, decisioni come questa mostrano come il diritto del lavoro sarà sempre più chiamato a confrontarsi con un interrogativo destinato a diventare centrale: quando e in quali limiti la tecnologica potrà essere impiegata.
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