Il tema della videosorveglianza in ambito lavorativo continua a rappresentare un terreno delicato di equilibrio tra esigenze di sicurezza, tutela del patrimonio aziendale e rispetto della dignità dei lavoratori. Il provvedimento n. 493 dell’11 settembre 2025 del Garante per la protezione dei dati personali si inserisce in un filone consolidato che mira a ribadire l’assoluta centralità del quadro normativo composto dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), dal Codice Privacy e, soprattutto, dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Quest’ultima norma impone condizioni stringenti per l’installazione di impianti audiovisivi potenzialmente idonei al controllo a distanza, subordinandone l’uso a specifiche garanzie procedurali per prevenire abusi e asimmetrie di potere nel rapporto di lavoro.
Indice
Il caso specifico: le clausole dei sistemi di sorveglianza
La decisione del Garante trae origine da un accertamento della Questura di una Città in un esercizio commerciale dove è stato individuato un sistema di videosorveglianza attivo, privo di informativa e installato con l’obiettivo dichiarato di monitorare dipendenti e avventori. L’impianto, inoltre, era stato attivato senza la preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, ottenuta solo in seguito agli accertamenti. Un elemento, questo, che ha determinato una violazione grave sia della normativa speciale a tutela dei lavoratori sia dei principi di liceità e trasparenza previsti dall’art. 5, par. 1, lett. a) del GDPR.
Il provvedimento conferma che nessun sistema di sorveglianza può essere utilizzato con finalità di controllo dell’attività lavorativa senza aver prima seguito la procedura obbligatoria:
1) Accordo sindacale o autorizzazione ispettiva;
2) Informativa chiara agli interessati;
3) Misure tecniche che evitino un monitoraggio sproporzionato.
Implicazioni operative per aziende e professionisti
Il caso in esame offre spunti di rilievo per datori di lavoro, consulenti e responsabili privacy. Innanzitutto, la videosorveglianza può essere legittima solo se strettamente necessaria e proporzionata, mai utilizzata in modo surrettizio per valutare la prestazione del personale.
Fondamentale, inoltre, pianificare l’intero processo in modo documentato: valutazione d’impatto quando richiesta, accordi o autorizzazioni, registro dei trattamenti aggiornato, informative visibili e facilmente comprensibili.
Il provvedimento del Garante ricorda infine che la conformità non è solo un obbligo formale, ma una leva per ridurre il rischio sanzionatorio e rafforzare un clima organizzativo rispettoso e trasparente. Un approccio preventivo e conforme alla normativa consente di utilizzare la tecnologia senza pregiudicare i diritti fondamentali dei lavoratori, evitando contenziosi e garantendo un corretto bilanciamento tra sicurezza e privacy.
Scrivi un commento
Accedi per poter inserire un commento