Previdenza
La legge n. 207/2024 ha introdotto significative novità nel regime previdenziale, tra cui le più rilevanti:
Nuovo limite ordinamentale per il collocamento a riposo:
Fino al 31 dicembre 2024, era prevista la risoluzione unilaterale obbligatoria del rapporto di lavoro da parte dell’ente pubblico per i dipendenti che maturavano i requisiti per la pensione di vecchiaia (67 anni) oppure il diritto alla pensione anticipata, con compimento di 65 anni di età (limite ordinamentale).
Con l’art. 1, comma 162, della Legge di Bilancio 2025, tale limite ordinamentale è stato elevato e fissato a 67 anni di età, per cui le pubbliche amministrazioni non devono procedere al collocamento a riposo d’ufficio nel caso in cui il dipendente maturi il diritto a pensione al raggiungimento dei 65 anni di età;
Risoluzione unilaterale facoltativa del rapporto di lavoro:
L’articolo 72, comma 11, del d.l. 112/2008, convertito dalla legge 133/2008, consentiva alle pubbliche amministrazioni, “con decisione motivata con riferimento alle esigenze organizzative e ai criteri di scelta applicati e senza pregiudizio per la funzionale erogazione dei servizi”, di risolvere – anche prima del raggiungimento della età ordinamentale di 65 anni – il rapporto di lavoro dei propri dipendenti alla maturazione del requisito massimo per accedere alla pensione anticipata, determinato dalla normativa in 41 anni e 10 mesi di età per le donne e 42 anni e 10 mesi per gli uomini, oltre alle finestre di accesso. A seguito di tale norma, molti enti si sono avvalsi di tale facoltà, inserendo specifiche disposizione nei propri regolamenti, anche al fine di consentire l’inserimento nell’organizzazione di nuove professionalità.
Il comma 164 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 abroga il citato comma 11 dell’articolo 72 del d.l. 112/2008, espungendo dall’ordinamento la facoltà per la pubblica amministrazione di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro, per esigenze organizzative, al raggiungimento dei limiti di servizio.
Rimane la facoltà del lavoratore con i requisiti per la pensione anticipata, di cessare volontariamente dal servizio (presentando le proprie dimissioni), ma con due penalizzazioni: i coefficienti più bassi rivisti dalla Legge di Bilancio 2024 e il differimento della prima rata del Tfs/Tfs a 24 mesi.
L’intervenuta modifica normativa lascia margini di incertezza rispetto ai provvedimenti di risoluzione unilaterale adottati nel 2024 con effetti nel 2025, per le quali si auspicano indicazioni per un trattamento uniforme nelle varie amministrazioni;
Trattenimento in servizio:
Con il comma 165 dell’art. 1 della citata legge, viene prevista la facoltà per le pubbliche amministrazioni di trattenere in servizio il dipendente, previa acquisizione della sua disponibilità, non oltre il compimento dei 70 anni, “anche per lo svolgimento di attività di tutoraggio e di affiancamento ai neoassunti e per esigenze funzionali non diversamente assolvibili” e comunque “nel limite del 10 per cento delle facoltà assunzionali autorizzate a legislazione vigente”.
L’ultimo periodo del comma prevede espressamente che il personale debba essere individuato “sulla base delle esigenze organizzative di cui al primo periodo e del merito”, il che significa che il trattenimento in servizio dovrà essere motivato dall’ente in relazione ad esigenze di svolgimento di attività di tutoraggio e di affiancamento di neoassunti e/o per esigenze funzionali non diversamente assolvibili; la misura potrà essere rivolta soltanto a dipendenti “meritevoli” ossia che abbiano ottenuto valutazioni positive della performance individuale in relazione alle specifiche attività per le quali gli stessi siano chiamati ad impegnarsi nel periodo di prolungamento del rapporto di lavoro.
Quanto al tetto del 10% delle facoltà assunzionali, per Comuni, Province, Città metropolitane e Regioni il riferimento è da intendersi al costo. E’ evidente che tale limite rende pressoché impossibile l’utilizzo dell’istituto del trattenimento agli enti di piccole dimensioni.
La Direttiva del ministro Zangrillo pubblicata sul sito della Presidenza del Consiglio dei Ministri lo scorso 20 gennaio fornisce alcune precisazioni ed indicazioni di dettaglio alle amministrazioni sul trattenimento in servizio fino a 70 anni. In particolare, sottolineiamo:
La specifica finalità: il mentoring, ossia l’affiancamento ai nuovi assunti di personale in possesso di un importante bagaglio esperienziale che potrebbe andare perduto, oppure esigenze funzionali non diversamente assolvibili;
Il trattenimento in servizio non è un diritto del lavoratore; è il datore di lavoro (“nella figura del Vertice amministrativo secondo il rispettivo ordinamento”) che – esercitando il proprio potere datoriale ai sensi dell’art. 5 del d.lgs. n. 165/2001 – individua i dipendenti a cui richiedere la disponibilità a prolungare il rapporto di lavoro per motivate esigenze organizzative, esercitando la propria discrezionalità amministrativa da esplicarsi negli atti di programmazione annuale e pluriennali (PIAO, in cui è contenuto il piano triennale del fabbisogno);
Non potranno essere trattenuti in servizio dipendenti che non abbiano conseguito una valutazione della performance ottima o eccellente (o giudizio corrispondente secondo il rispettivo ordinamento);
Il personale individuato per il trattenimento in servizio può essere adibito ad un incarico diverso da quello svolto fino alla data prevista per la cessazione dal servizio, purché riconducibile alle ipotesi previste dalla norma;
Non è prevista una durata minima, che dovrà quindi essere commisurata, caso per caso, in termini congruenti all’esigenza che si intende affrontare (è opportuna comunque una durata minima di un anno); per i dirigenti, è possibile confermare o conferire (nuovi) incarichi anche per una durata inferiore a quella minima triennale;
Il trattenimento opera senza soluzione di continuità tra l’ultimo giorno di servizio del dipendente disponibile e la sua prosecuzione dell’attività lavorativa;
Proroga della pensione anticipata flessibile (c.d. Quota 103):
Per l’anno 2025, viene prorogato il possibile accesso alla pensione anticipata flessibile regolata dall’art. 14.1 del d.l. 4/2019, riconosciuto a coloro che sono in possesso di un’età minima di 62 anni e una contribuzione minima di 41 anni, requisiti che dovranno perfezionarsi entro il 31 dicembre 2025;
Rinuncia all’accredito contributivo:
Al comma 161 dell’art. 1, viene previsto che il personale che matura i requisiti per l’accesso alla pensione anticipata e alla c.d. “Quota 103” entro il 31 dicembre 2025 e che intende rimanere in servizio, può rinunciare all’accredito contributivo della quota dei contributi a proprio carico relativi all’assicurazione generale obbligatoria. In tal caso, la predetta quota non deve essere versata dai datori di lavoro all’istituto previdenziale, bensì corrisposta direttamente al lavoratore. E’ altresì previsto l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente della quota di tali contributi non versati dal datore di lavoro ed erogati al lavoratore; trova infatti applicazione quanto previsto dall’art. 51, c. 1, lettera i-bis), del Tuir.
Trattasi di agevolazione evidentemente finalizzata all’incentivazione dei dipendenti alla prosecuzione dell’attività lavorativa;
Riduzione del requisito anagrafico ai fini pensionistici delle lavoratrici con quattro o più figli:
Al comma 179 dell’art. 1, viene elevato da 12 a 16 mesi il limite massimo della riduzione del requisito anagrafico previsto per la pensione di vecchiaia dper le lavoratrici madri con quattro o più figli;
Proroga opzione donna:
Al comma 173 dell’art. 1, viene prorogato il diritto al trattamento pensionistico anticipato di cui all’art. 16, c. 1-bis, del d.l. 4/2019, consentendone l’accesso alle lavoratrici – caregiver, invalide civili almeno al 74%, licenziate o dipendenti da imprese in crisi ai sensi dell’art. 1, c. 852, della legge 296/2006 – che entro il 31.12.2024 hanno maturato almeno 35 anni di contribuzione e 61 anni di età anagrafica, ridotta di un anno per ogni figlio, nel limite massimo di due anni.
Personale a tempo determinato per l’attuazione del PNRR
I contratti a tempo determinato o i contratti di somministrazione di lavoro stipulati ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del d.l. 80/2021 per l’attuazione del PNRR sono esclusi dall’applicazione dei limiti percentuali di cui agli articoli 23 e 31 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Ciò significa che i contratti a tempo determinato stipulati dall’ente per il PNRR non concorrono al limite massimo del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; allo stesso modo, i contratti di somministrazione stipulati dall’ente per il PNRR non concorrono al limite massimo del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.
Si legga la prima parte dell’articolo.
Capacità assunzionali
Per gli enti locali in generale, non si applica, come prefigurato nella prima ipotesi di testo della Legge di Bilancio, alcun taglio di legge alla capacità assunzionale e continuano ad applicarsi le “vecchie” regole.
Per comuni, province, città metropolitane e regioni a statuto ordinario, per il calcolo delle capacità assunzionali continua ad applicarsi il criterio della sostenibilità finanziaria previsto dall’articolo 33 del d.l. n. 34/2019, convertito in legge 58/2019 e relativi decreti attuativi.
Anche per gli altri enti locali (unioni, consorzi tra enti locali, comunità montane, ipab) continua ad applicarsi la cosiddetta regola del turnover, ossia le capacità assunzionali sono determinate dal 100% dei cessati dell’anno precedente (vedi consorzi) o dal 100% dei risparmi di spesa per le cessazioni dell’anno precedente (vedi unioni). Fino al 2024, in questi enti, potevano essere utilizzate anche le capacità assunzionali derivanti da cessazioni che intervengono in corso d’anno; dal 2025, non essendo stata riproposta tale norma, tali risorse sono utilizzabili soltanto dall’anno successivo.
Ricordiamo che il criterio della sostenibilità finanziaria si basa sul rapporto tra la spesa di personale registrata nell’ultimo rendiconto della gestione approvato (attualmente quello dell’anno 2023) e la media delle entrate correnti degli ultimi tre rendiconti (attualmente 2021-2022-2023), determinata al netto del Fondo crediti di dubbia esigibilità desunto dall’ultimo dei tre (attualmente 2023). Nel momento in cui verrà approvato il rendiconto riferito all’anno 2024 (entro il 30 aprile 2025), occorrerà aggiornare il calcolo della capacità assunzionale in riferimento alla spesa inserita nel nuovo consuntivo e al nuovo triennio di riferimento per la media delle entrate (2022-2023-2024), apportando, conseguentemente, le necessarie modifiche al piano dei fabbisogni del personale.
La nozione di spesa di personale ai fini del calcolo della spesa di personale include sia i maggiori oneri derivanti dagli aumenti contrattuali sia il costo della assunzioni cosiddette obbligatorie (ciò a differenza della nozione di spesa finalizzata al calcolo del limite determinato dalla media del triennio 2011-2013); sono invece esclusi i costi delle assunzioni eterofinanziate (per queste, l’esclusione opera anche per le entrate) effettuate dal 15 ottobre 2020, i rimborsi degli enti nelle convenzioni di segreteria e, per espressa previsione dell’art. 33 del d.l. 34/2019, il costo dell’irap.
Sulla base del rapporto che emerge tra spesa/entrata sopra dettagliato e sulla base della fascia demografica in cui si colloca l’ente, i comuni vengono suddivisi in tre gruppi (vedi D.M. 17 marzo 2020), mentre le regioni, le province e le città metropolitane soltanto in due gruppi (vedi DM 11 gennaio 2022).
Gli enti virtuosi sono gli enti che rispettano il tetto massimo del rapporto fissato dal rispettivo decreto attuativo): questi enti possono aumentare la spesa del personale, purché rimangano all’interno della predetta soglia, essendo venuti meno dal 2025 i limiti previsti fino al 31.12.2024 del contenimento di questi aumenti in una soglia percentuale della spesa del 2018 (del 2019 per le Province e le Città metropolitane).
Gli enti intermedi sono quelli il rapporto fra spesa del personale e entrate correnti risulta compreso fra il valore della prima soglia e quello della seconda soglia, per fascia demografica, e non possono incrementare il valore del predetto rapporto rispetto a quello corrispondente registrato nell’ultimo rendiconto della gestione approvato.
Gli enti non virtuosi sono quelli il cui il rapporto fra spesa del personale e entrate correnti risultava superiore al valore della seconda soglia per fascia demografica: questi dovevano adottare un percorso di graduale riduzione annuale del suddetto rapporto fino al conseguimento entro l’anno 2025 del predetto valore soglia anche applicando un turn over inferiore al 100 per cento. Se, a fine 2025, non avranno raggiunto il valore della seconda soglia per fascia demografica, tali enti dovranno applicare un turn over pari al 30 per cento dei cessati dell’anno precedente fino al conseguimento del predetto valore soglia, quindi una forte penalizzazione in termini di assunzioni.
Si ricorda che il valore della capacità assunzionale deve essere inserito nel DUP, mentre il piano dei fabbisogni del personale (ossia il dettaglio delle assunzioni da effettuare, in termini di numero di unità, di area, profilo professionale e modalità di assunzione) viene approvato nell’ambito del PIAO.
Legge di Bilancio 2025
La legge di bilancio 2025 (legge 30 dicembre 2024, n. 207) – formata da 21 articoli, il primo dei quali composto a sua volta da 908 commi –, unitamente agli ultimi provvedimenti di fine anno, ovvero il collegato fiscale (D.L. 155/2024) e il decreto milleproroghe (D.L. 202/2024), regolerà la gestione degli enti locali per l’anno 2025.Le norme di maggior interesse per gli enti locali contenute nei provvedimenti sopra citati, e che incideranno sui bilanci degli enti stessi, si sostanziano nel perseguimento di due obblighi: il primo è il conseguimento non negativo del saldo “W2” dell’attuale prospetto degli equilibri, che dovrà essere modificato in vista del rendiconto 2025 e del prossimo preventivo 2026-2028; il secondo, che consegue al primo, richiede un nuovo fondo accantonamento da stanziare nella missione 20 della parte corrente di ciascuno degli esercizi 2025-2027.Relativamente al Fondo di solidarietà comunale, la manovra finanziaria da un lato aggiunge alla quota del fondo risorse aggiuntive destinate a correggere specifiche esigenze di riparto, e dall’altro lato istituisce uno specifico fondo di 56 milioni di euro.Sul piano della gestione operativa, dal 2025 scompare definitivamente il sistema di tesoreria unica mista e gli enti locali dovranno altresì prestare particolare attenzione al rispetto dei tempi di pagamento. Sul lato dei tributi, ai fini IMU è confermato l’obbligo dal 2025 di approvare le aliquote IMU tramite il prospetto di cui al d.m. 6 settembre 2024. Inoltre, i comuni potranno, entro il 15 aprile, o uniformarsi ai tre scaglioni IRPEF oppure scegliere di mantenere, per il periodo 2025-2027, i quattro scaglioni vigenti per il 2023.In materia di personale, si consente a comuni e province di poter continuare ad assumere rimpiazzando al 100% il personale cessato. La manovra interviene, poi, sugli incentivi al personale per il recupero delle evasioni di IMU e TARI. Il manuale si apre con le mappe delle novità che consentono un rapido inquadramento delle norme intervenute e che, grazie al puntuale rinvio ai paragrafi di commento, rendono più agevole la consultazione.È suddiviso in cinque capitoli, relativi a:• disposizioni in materia di bilancio, contabilità, pareggio di bilancio e gestione;• disposizioni in materia di tributi locali;• disposizioni in materia di personale;• disposizioni in materia fiscale;• disposizioni varie. Il ricco corredo di postille a margine offre al lettore un comodo strumento per orientarsi nel testo. Elisabetta CivettaFunzionario di area finanziaria di ente comunale, dottore commercialista e revisore dei conti. Consulente in materia di contabilità, gestioni associate di servizi, controllo di gestione e nucleo di valutazione. Autrice di numerose pubblicazioni.
Elisabetta Civetta | Maggioli Editore 2025
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