Trasparenza retributiva: dal 7 giugno il nuovo decreto sulla parità tra uomini e donne

In vigore dal 7 giugno 2026 il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. La norma introduce obblighi di trasparenza retributiva per datori di lavoro pubblici e privati, nuovi diritti di informazione per i lavoratori e meccanismi di monitoraggio del divario di genere, con scadenze graduate fino al 2031.

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Cosa cambia per i datori di lavoro

Il decreto si applica al settore pubblico e privato, ai contratti subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi lavoro domestico e contratti intermittenti. La novità più rilevante riguarda la fase di assunzione: ai candidati vanno fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia già negli avvisi e nei bandi (art. 5). Vietato, invece, chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. I datori devono inoltre rendere accessibili i criteri usati per determinare retribuzioni e progressioni economiche, fermo restando l’esonero parziale per chi ha meno di cinquanta dipendenti.

Diritto all’informazione e divario di genere

Il cuore della riforma è il diritto di informazione (art. 7): ogni lavoratore può richiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione. Sul fronte del divario retributivo di genere, l’art. 9 fissa una comunicazione obbligatoria scaglionata in base alle dimensioni aziendali:

• almeno 250 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
• da 150 a 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• da 100 a 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Quando emerge un divario di almeno il 5% non giustificato e non corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10).

Indicazioni operative per gli Enti

Le amministrazioni pubbliche rientrano pienamente nel perimetro applicativo (art. 2, comma 1). Gli adempimenti vanno gestiti, secondo la clausola di invarianza finanziaria, con le risorse disponibili (art. 16). Punti di attenzione immediata:

• verificare la conformità di bandi e avvisi ai criteri neutri sotto il profilo del genere (art. 5, comma 3);
• predisporre i sistemi di rilevazione dei dati retributivi per categoria (art. 9, comma 1);
• coordinare gli adempimenti con il GDPR per evitare l’identificazione dei singoli (art. 11, comma 1).

I dati confluiranno presso un organismo di monitoraggio al Ministero del lavoro, di cui fa parte anche l’ARAN per il comparto pubblico (art. 14, comma 4).

! Il Ministro del lavoro definirà con appositi decreti, entro novanta giorni dall’entrata in vigore, le modalità tecniche di raccolta dei dati, anche attingendo ai flussi INPS e INAIL (art. 9, comma 4).

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