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Lo smart working ieri, oggi, forse domani

R. Salimbeni (7/7/2020)

La Pubblica Amministrazione in un più ampio progetto di riforma del comparto pubblico ha iniziato a pensare e normare il lavoro smart sostanzialmente con l’approvazione della legge n. 124/2015 (c.d. Legge Madia). Uno dei punti della riforma riguardava, infatti, l’adozione di nuove forme di lavoro che fossero in grado di promuovere una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici. Più precisamente l’art. 14 della suddetta legge definiva il telelavoro e altre forme di lavoro non tradizionale quali “nuove modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa”. E proprio quest’ultima definizione, senza alcun dubbio, si riferiva al c.d. lavoro agile o smart working, ripreso poi più avanti dalla legge 81/2017.

Il quadro normativo pre-contagio

L’art. 18, c. 1, della legge n. 81/2017 definisce, ancora, il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Secondo questa stessa norma la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le disposizioni del Capo II “Lavoro agile” della legge n. 81/2017, hanno promosso il lavoro agile, quale strumento incrementale della competitività, ma anche come strumento per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. E’ opportuno precisare che la legge n. 81/2017 non prevede un’applicabilità diretta alla P.A. delle disposizioni relative al lavoro agile. A tal fine l’art. 18, comma 3, specifica, infatti, che la disciplina del lavoro agile si applichi, in quanto compatibile (quindi previo un vaglio sulla sua compatibilità) anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze della P.A. secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge n. 124/2015 e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per questi rapporti.
La direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia di lavoro agile nella PA, a conferma ulteriore della finalità perseguita, richiama, a sua volta, la Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016, sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale, nella quale il Parlamento “sostiene il lavoro agile, un approccio all’organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul posto di lavoro o in un altro luogo predeterminato e gli consente per un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, di gestire il proprio orario di lavoro, garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali stabilite dalla legge e dai contratti collettivi.  Ancora, la Direttiva n. 3/17 richiamata, chiarisce che l’intento è quello di promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro volta a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei lavoratori e a realizzare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Questo non significava già, nelle intenzioni della Direttiva, un modello unitario ed omologato di ricorso al lavoro agile per tutte le pubbliche amministrazioni; al contrario ciascuna organizzazione già doveva e poteva individuare autonomamente, nel rispetto dei principi fissati dalla legge dello stato, il proprio modello organizzativo adatto al contesto.

Il lavoro smart in funzione antipandemica

Dal 2017 tante le riflessioni fatte, i regolamenti scritti e le sperimentazioni attuate nel settore pubblico, ma lo smart working non ha, tuttavia, mai registrato né un decollo né la maturazione di una coscienza sulle sue concrete possibilità di attuazione. È stata, poi, quella stessa distaccata Pubblica Amministrazione che, ha attuato il lavoro agile ad una velocità inimmaginabile e dai primi di marzo 2020, in poco più di due settimane, questa nuova versione del lavoro pubblico si è imposta all’attenzione anche per l’importanza dei suoi numeri che in pochissimo tempo hanno più che quadruplicato le percentuali minime imposte dalla legge.
La prestazione di lavoro, ricordiamolo, sino a quel momento protetta e perimetrata in un tempo ed in uno spazio di confort che ne ha garantito il costante controllo datoriale, a marzo ha velocemente invertito la sua rotta, spostandosi fuori dai confini di questo terreno conosciuto e collocandosi nel non tempo e nel non luogo per essere guidata, valutata e remunerata unicamente sul presupposto della realizzazione di obiettivi predefiniti a monte con la parte datoriale.
Si è dovuto comprendere, questa volta in tutta fretta, che smart working prima ancora che accordi, discipline interne e percentuali- tutti passaggi disciplinati compiutamente nelle norme che dal 2015 al 2017 lo hanno regolato fino ai decreti COVID di marzo e aprile - è anzitutto fiducia tra e verso gli apparati pubblici. E non mancano oggi voci concordi e stupite sulla sua inaspettata efficacia, che ha consentito di conservare l’operatività di molti servizi pubblici anche nel momento più buio di questa pandemia.

Uno sguardo oltre l’emergenza

Mentre si discute in queste ore di prorogare al 31/12/2020, attraverso un emendamento al Decreto Rilancio, lo smart working per i dipendenti della Pubblica Amministrazione in una percentuale non inferiore al 50%, per tutti quei dipendenti che svolgono attività eseguibili da remoto è allora anche il tempo di riflettere sulla corrispondente adeguatezza degli strumenti delle condizioni e della consapevolezza maturata per attuarlo al meglio.
Il salto culturale ed organizzativo non è di poco conto ed ora più che nella sua fase di sperimentazione imposta, è assolutamente indispensabile accompagnare questo processo di cambiamento con un’opera importante di revisione del pensiero valutandone, da un lato, l’opportunità, dall’altro e   prima ancora la predisposizione del sistema attuale alla sua messa a regime.  Occorre pensare e riorganizzare i processi, programmare su base temporale predefinita anche le attività ordinarie; individuare quali prestazioni sono assolutamente incompatibili con il lavoro agile; informatizzare le procedure; pensare anche al tempo di resa della prestazione, certamente, ma solo come limite massimo di restituzione di un risultato convenuto col datore di lavoro.
Perimetrare la prestazione in un tempo e in una stanza non è stato sin qui solo l’unico sistema sperimentato negli enti pubblici, ma è stato anche il luogo e lo spazio dei tavoli sindacali, che si sono concentrati sulle varie modalità di resa di quella prestazione sollecitando, a seconda dei casi, corrispondenti istituti di tutela per il lavoratore, a volte buoni, a volte eccessivamente lontani dal tema della qualità della prestazione, sul quale la parte datoriale ha spesso faticato a ricondurli.
Non sarà certo cosa semplice, né scontata, metabolizzare un approccio tanto diverso al lavoro, ancora fino ad oggi remunerato prevalentemente in base al tempo ordinario o supplementare dedicato. Una impostazione questa che già mostrava i suoi limiti a fronte del rinnovato quadro normativo in tema di performance/obiettivi/risultati. Il tempo impiegato in un’attività è, infatti, spessissimo frutto di inclinazioni individuali che hanno a che fare in parte con le competenze, ma soprattutto con l’indole del collaboratore, con le sue attitudini, con la sua più o meno marcata capacità di mediazione, di analisi, di decisione, di semplificazione, con la consapevolezza del proprio ruolo, fattore determinante che aiuta ad evitare il rimando, troppo spesso luogo di stagnazione dei tempi e delle pratiche nella Pubblica Amministrazione.
Era forse già chiaro che remunerare la prestazione sul presupposto prevalente del tempo di lavoro non fosse più, comunque, un’idea tanto attuale, ma è mancato forse il tempo, forse l’intenzione di maturare un’alternativa.
Sul versante dei dipendenti, invece, occorre inoltre valutare che il lavoro smart richiede una motivazione forte, un livello di autonomia importante ed una spiccata propensione al problem solving.
È da questa profonda attività di analisi che occorre partire se non si vuole che lo smart working venga archiviato come una tra le tante utilissime misure antivirus che hanno concorso a contenere gli spostamenti casa-lavoro e le occasioni di contatto tra le persone.
Non occorrono nemmeno percentuali imposte o sanzioni minacciate a sostenere il lavoro smart nella Pubblica Amministrazione; occorre, piuttosto, un cambio radicale della prospettiva sin qui sposata da governi ed opinione pubblica in riferimento al dipendente pubblico; solo uno sguardo nuovo potrà accompagnare questa preziosa esperienza che se, come noto, nella fase emergenziale è stata guidata dall’esigenza prioritaria di contenere spostamenti ad attuare il distanziamento sociale nei luoghi di lavoro, ora può costituire l’occasione per ripristinare la fiducia troppo spesso negata ai dipendenti del settore pubblico e modernizzarne gli apparati.
Il lavoro intelligente, ora, se vuol sopravvivere a quella che ci si augura sia un’emergenza rientrata, deve abbandonare con sollecitudine le zavorre del dubbio, della circospezione e della diffidenza con cui si pensa al lavoro nella Pubblica Amministrazione ed ai funzionari pubblici.