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L’esplorazione della motivazione lavorativa
Dopo aver introdotto il tema della motivazione lavorativa e delle principali teorie motivazionali, continuiamo oggi ad approfondire questo affascinante “mondo”, al fine di fornire qualche ulteriore strumento utile alla gestione delle risorse umane

Dopo aver introdotto il tema della motivazione lavorativa e delle principali teorie motivazionali, continuiamo oggi ad approfondire questo affascinante “mondo”, al fine di fornire qualche ulteriore strumento utile alla gestione delle risorse umane.

Abbiamo detto che la motivazione viene definita come “l’insieme dei bisogni, desideri o intenzioni che prendono parte alla determinazione del comportamento e che conferiscono a questo unità e significato” (Treccani, 2022).

In altre parole, essa rappresenta il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel tempo.

Capire qual è la motivazione che “muove” ciascun dipendente e sostenerla nel tempo nella propria soggettività e variabilità rappresenta, pertanto, elemento strategico per l’organizzazione e, più specificatamente, compito fondamentale di chi ha la mission di guidare un ufficio od un team verso la realizzazione degli obiettivi aziendali.

La terminologia: competenze, propensioni e motivazione

Vediamo allora di fare chiarezza nell’utilizzo del linguaggio che caratterizza l’ambiente HR, ed, in particolare, di vedere quali sono le principali macro aree di misura in campo organizzativo, in modo da stabilire una base comune di significati ricorrenti.

Quando parliamo di COMPETENZE INDIVIDUALI, facciamo riferimento alla professionalità del dipendente, che è data:

• dalle conoscenze tecnico-professionali, che sono rappresentate dal sapere e dall’esperienza di natura professionale acquisibili con lo studio e l’attività pratica; ad esempio, la conoscenza delle fasi e delle regole che governano il procedimento amministrativo è conoscenza tecnico-professionale; allo stesso modo, è conoscenza tecnico-professionale anche l’applicazione pratica della teoria, ossia, ad esempio, il saper scrivere un provvedimento amministrativo (chiamata, più propriamente, abilità professionale);
• dalle capacità, che sono rappresentate da specifiche modalità di azione (comportamenti) che agevolano la realizzazione delle attività, e che possono essere riconosciute soltanto nel momento in cui vengono messe in atto dalle persone, attraverso i loro comportamenti organizzativi. Ad esempio, per rimanere nell’ambito della redazione degli atti amministrativi, possiamo dire di essere in possesso della capacità di comunicazione efficace se siamo in grado di esporre con chiarezza e semplicità quel provvedimento amministrativo, in modo tale che lo stesso sia comprensibile da qualunque tipo di interlocutore. Le capacità, quindi, sono “fare concreto”, e possiedono le caratteristiche di essere osservabili, descrivibili attraverso apposite declaratorie, misurabili con strumenti ad hoc e modificabili attraverso l’apprendimento.

Quando parliamo di PROPENSIONI, facciamo riferimento:

• alle propensioni attitudinali, ossia alla capacità misurabile e disponibile a livello potenziale di eseguire una determinata attività, sia fisica che mentale. L’attitudine deriva sia dalle caratteristiche innate del soggetto che dalle circostanze ambientali. Le attitudini sono, di norma, misurate attraverso i test attitudinali, che possono riguardare ad esempio il ragionamento verbale, numerico, astratto, meccanico, l’abilità spaziale, l’abilità percettiva e l’efficienza mentale (esempi di batterie attitudinali sono: DAT-5 – Differential Aptitude Tests http://www.giuntios.it/catalogo/test/dat-5 e GAT-2 – General Ability Test http://www.giuntios.it/catalogo/test/gat-2 );
• alle propensioni comportamentali, ossia alle disposizioni o inclinazioni comportamentali del soggetto, inteso quale stile preferenziale di comportamento, tendenzialmente stabile nel tempo, nell’affrontare compiti e gestire contesti/situazioni. Esistono in commercio sofisticati questionari idonei a misurare le propensioni comportamentali, strutturati sulla base di un modello di riferimento, che si presentano come scelta di affermazioni rappresentative dei comportamenti o sentimenti tipici di ciascun fattore di orientamento comportamentale previsto dal modello stesso, a cui il soggetto deve rispondere dichiarando il suo assenso o dissenso (inventari di personalità). Un esempio di tali strumenti è il questionario dei cinque grandi fattori (Big Five Questionnaire), che misura energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale, fattori ai quali viene correlata la predittività di alcuni comportamenti (ad es. all’estroversione è stata correlata la leadership, nonché la capacità di insegnamento).

Tali strumenti, al fine di costituire strumento attendibile, devono essere corredati di particolari indicatori di controllo delle risposte, che aiutano nell’interpretazione dei risultati, quali:

• scala di incoerenza, che misura il livello di accuratezza nella compilazione del questionario; un alto indice di incoerenza può essere determinato da risposte casuali o dalla tendenza all’acquiescenza (tendenza a dichiararsi sempre d’accordo indipendentemente dal contenuto dell’item);
• scala lie, che identifica la tendenza ad alterare le risposte al fine di fornire una falsa impressione di sé in tutte quelle situazioni in cui si può ritenere di ricavarne un vantaggio (ad es. voglio apparire una persona particolarmente rispettosa degli altri o brillante)

Tali indicatori, sulla base del punteggio che ottengono, rivelano un atteggiamento più o meno sincero di risposta da parte del candidato.

Quando parliamo di MOTIVAZIONE, facciamo riferimento alla tipologia di “carburante”, alla natura del driver, che in quel momento storico spinge all’azione un determinato soggetto; le motivazioni sono il derivato dei valori di cui ciascun soggetto è portatore e, così come l’ambiente e il vissuto personale modificano i valori, anche le motivazioni possono nel tempo mutare.

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