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Progressione economiche: le faq
L'esperto risponde sulle principali questioni afferenti le progressioni economiche nel CCNL Funzioni Locali

L’art. 16 del CCNL 21.5.2018 prevedeva espressamente che la progressione economica fosse riconosciuta “in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti”.

L’Aran, interpellata sul significato della locuzione, aveva ritenuto pertanto opportuno rimandare sul punto alle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Ministero dell’Economia e Finanze, che si sono successivamente espressi al riguardo, affermando che “le progressioni economiche, dovendo riferirsi a quote limitate di personale, non possono interessare più del 50% della platea dei potenziali beneficiari”.

Non riportando l’art. 14 del CCNL 2019-2021 alcuna formulazione analoga, si potrebbe essere indotti a pensare che all’attribuzione dei differenziali economici non sia più necessario applicare il principio di selettività. Occorre, tuttavia, ricordare che la fonte legale delle progressioni economiche è rappresentata dall’art. 52, comma 1 bis, del decreto legislativo n. 165/2001, che prevede testualmente che “le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito.”

In sostanza, la legge demanda alla contrattazione collettiva le modalità di attuazione delle progressioni nell’ambito della medesima area, ma non lascia discrezionalità in ordine all’applicazione del principio di selettività, il quale, a giudizio di chi scrive, permane nel nuovo ordinamento, essendo peraltro l’istituto finalizzato a valorizzare il merito.

Per evitare le incertezze che si erano determinate con l’applicazione delle progressioni orizzontali, l’art. 14, comma 3, del nuovo CCNL prevede inequivocabilmente che i differenziali stipendiali siano attribuiti a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo che contiene le relative risorse. Le parti, pertanto, non possono stabilire decorrenze diverse.

L’art. 16, comma 7, del precedente contratto collettivo nazionale prevedeva, invece, che l’attribuzione non potesse avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il contratto integrativo con la previsione delle relative risorse, senza fissare una precisa decorrenza. L’Aran, con proprio parere, (LINK al parere CFL 113) – raccomandava la fissazione di una data di decorrenza nel contratto integrativo, al fine di evitare il silenzio delle parti e la conseguente ricostruzione della loro volontà sulla base del quantum del finanziamento previsto nel contratto stesso.

Con le tre recenti ordinanze n. 7584 dell’8 marzo 2022 (link), n. 18138 del 6 giugno 2022 (link) e n. 33356 dell’11 novembre 2022, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito che «la clausola 4 dell’Accordo quadro allegato alla direttiva n. 1999/70/CEE impone al datore di lavoro di riservare all’assunto a tempo determinato il medesimo trattamento previsto per l’assunto a tempo indeterminato e, pertanto, in caso di progressione stipendiale connessa sia all’anzianità di servizio che alla valutazione positiva dell’attività prestata, il datore di lavoro sarà tenuto, da un lato, ad includere nel calcolo, ai fini dell’anzianità, anche il servizio prestato sulla base di rapporti a tempo determinato e, dall’altro, ad attivare, alla maturazione del periodo così calcolato, la procedura valutativa nei termini, con le forme e con gli effetti previsti per gli assunti a tempo indeterminato» non potendosi «escludere il diritto alla predetta progressione stipendiale se, alla maturazione dell’anzianità, il datore di lavoro, contrattualmente tenuto ad attivare la procedura valutativa, l’abbia omessa sull’erroneo presupposto della non computabilità dei periodi a tempo determinato».

L’Aran, in proposito, (vedi parere RAL 279 – e parere SAN296 al link) ha ritenuto che “pur in assenza di una specifica esclusione da parte della disciplina contrattuale in materia, il personale a tempo determinato non può partecipare alle progressioni economiche orizzontali e ciò principalmente alla luce dell’attuale quadro legislativo che fonda tale tipologia di selezione/beneficio su di un sistema di valutazione meritocratico, il quale mal si concilia con la precarietà e la durata limitata nel tempo del rapporto di lavoro a tempo determinato”.

Tuttavia, la medesima Agenzia ha espresso parere favorevole a considerare i periodi a tempo determinato svolti con lo stesso ente e con mansioni del medesimo profilo e categoria di inquadramento ai fini della sussistenza del requisito dei mesi di permanenza necessari nella posizione economica in godimento (vedi – lparere CSAN 86a).

Con sentenza n. 4086/2022 (link), il Consiglio di Stato ha deciso che Il pubblico dipendente ha pieno diritto a ottenere copia (accesso documentale in base alla legge 241/1990) di tutti gli atti e provvedimenti relativi alle procedure adottate dall’ente per l’assegnazione delle progressioni orizzontali, in quanto necessario a consentirgli un effettivo controllo sulla sussistenza del confronto competitivo e sulla giusta valorizzazione del merito individuale.

L’accesso agli atti, utilizzando l’istituto dell’accesso ai documenti amministrativi ai sensi degli artt. 22 ss. della l. n. 241/1990, è quindi consentito nel caso in cui il titolare dimostri di possedere «un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l’accesso».

Il Garante della Privacy, con proprio parere del 13 maggio 2021 ha ritenuto, invece, non ostensibili i punteggi dei singoli dipendenti richiesti ritenendo che, anche considerando i casi e il contesto in cui gli stessi possono essere utilizzati da soggetti terzi, nonché il particolare regime di pubblicità prima ricordato dei dati e delle informazioni ricevuti tramite l’istituto dell’accesso civico (cfr. art. 3, comma 1, d. lgs. n. 33/2013), determini “un’interferenza ingiustificata e sproporzionata nei diritti e libertà dei soggetti controinteressati, arrecando a questi ultimi un pregiudizio concreto alla tutela della protezione dei dati personali (art. 5-bis, comma 2, lett. a, del d. lgs. n. 33/2013; art. 5, par. 1, lett. b e c, del RGPD). Ciò anche tenendo conto delle ragionevoli aspettative di confidenzialità di questi ultimi in relazione al trattamento dei propri dati personali da parte dell’amministrazione, nonché della non prevedibilità, al momento della raccolta dei dati, delle conseguenze derivanti dalla eventuale conoscibilità da parte di chiunque dei dati richiesti.

In linea con la sentenza del Consiglio di Stato sopra richiamata, il Garante precisa, inoltre, che “Resta, in ogni caso, salva la possibilità per l’istante di accedere ai punteggi richiesti, laddove – utilizzando il diverso istituto dell’accesso ai documenti amministrativi ai sensi degli artt. 22 ss. della l. n. 241/1990 – dimostri di essere titolare di «un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l’accesso”.

La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali

Il tema delle assenze nel pubblico impiego risulta complesso e mutevole. La materia, disciplinata sia da norme di natura legislativa che contrattuale, è in continua evoluzione.

Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 16 novembre 2022 e il D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare) – per ricordare solo alcuni dei più significativi interventi da parte del legislatore – hanno recentemente innovato la disciplina delle assenze modificando, tra gli altri, gli istituti della malattia, dei permessi per le visite mediche e dei congedi parentali.

L’autore, in questo eterogeneo scenario, ha cercato di raccogliere, per ogni istituto giuridico, tutta la normativa, la giurisprudenza e le circolari interpretative.

L’obiettivo è stato quello di creare un “testo unico” della disciplina delle assenze, al fine di facilitare il lavoro a coloro che devono usufruirne o autorizzarle, alleggerendo l’onere di effettuare in prima persona ricerche nel materiale che si è andato via via stratificando.

L’esemplificazione di oltre 200 casi pratici, sviluppati attraverso la formula della risposta al quesito, offre inoltre un ricco ventaglio di fattispecie agevolmente consultabile.

Grazie alla sua organizzazione interna, la pubblicazione risulta essere un pratico vademecum – aggiornato anche ai più recenti pareri ARAN – utile sia a chi deve autorizzare le assenze, sia ai dipendenti e ai dirigenti che ne devono usufruire.

Livio Boiero
Dirigente pubblico.

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Livio Boiero, 2022, Maggioli Editore

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