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La procedura selettiva per le “nuove” progressioni economiche
Secondo il CCNL Funzioni Locali, la procedura selettiva non prevede alcun bando, ma un sistema automatico di attribuzione dei punteggi, che avviene con le modalità e i criteri specifici

Nell’anno in cui le parti negoziali prevedono in contrattazione integrativa risorse dedicate, l’attribuzione dei differenziali stipendiali avviene mediante procedure selettive distinte per le quattro aree di inquadramento, che daranno origine a quattro graduatorie; ogni dipendente, in possesso dei requisiti, parteciperà per l’acquisizione dell’aumento economico concorrendo con i propri colleghi inquadrati nella medesima area.

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” Guida operativa all’applicazione del nuovo CCNL Funzioni Locali (triennio 2019-2021)”

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La procedura selettiva non prevede alcun bando, ma un sistema automatico di attribuzione dei punteggi, che avviene con le modalità e i criteri seguenti:

a) La partecipazione è consentita ai lavoratori che:

• negli ultimi tre anni (decorrenti dalla data di decorrenza delle progressioni economiche effettuate) non hanno beneficiato di alcuna progressione economica. In sede di contrattazione collettiva integrativa, tale termine può essere ridotto a 2 anni o elevato a 4 anni;
• non siano stati destinatari di provvedimenti disciplinari superiori alla multa negli ultimi due anni (se vi è in corso un procedimento disciplinare, il dipendente viene ammesso con riserva e la liquidazione del differenziale viene sospesa fino alla conclusione del procedimento disciplinare);

b) Nell’ambito delle risorse destinate, in contrattazione collettiva decentrata viene definito il numero di differenziali stipendiali attribuibili nell’anno per ciascuna area. A differenza delle progressioni previste nel CCNL 2018, poiché il valore economico del differenziale di ciascuna area è fisso, le parti non solo possono decidere l’importo totale del fondo da destinare alle progressioni, ma anche il numero massimo di progressioni per ciascuna area. I differenziali stipendiali sono, così, attribuiti fino a concorrenza del numero fissato per ciascuna area. Ciò consente una maggiore programmazione nell’applicazione dell’istituto, anche se permane la variabile determinata dai maggiori valori economici dei differenziali assegnati dal contratto al personale appartenente alle Sezioni Speciali.

Si legga anche:“CCNL Funzioni Locali 2019-2021: le progressioni economiche”

c) Per ogni procedura selettiva, è possibile prevedere un solo differenziale economico per dipendente;

d) La graduatoria dei partecipanti è definita in base ai seguenti criteri, la cui ponderazione è effettuata in sede di contrattazione integrativa:

• Media delle ultime tre valutazioni individuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio per una delle annualità. A tale criterio non può essere attribuito dalle parti contrattuali un peso inferiore al 40% del totale.
• Esperienza professionale maturata nel medesimo profilo o equivalente, con o senza soluzione di continuità, a tempo determinato o indeterminato, parziale o pieno, nella stessa o altra amministrazione del comparto o nel medesimo o corrispondente profilo presso altre amministrazioni di comparti diversi. A tale criterio, non può essere attribuito dalle parti un peso superiore al 40%. Il sistema di valutazione dell’ente dovrà indicare in cosa di concretizza di fatto l’“esperienza professionale” declinando il concetto in ulteriori item e disaggregando il punteggio massimo in diversi sotto punteggi. L’esperienza professionale (che spesso nei fatti viene tradotta nell’anzianità di servizio) deve essere maturata “nel medesimo profilo o equivalente”: occorre chiedersi che principio di equivalenza deve essere preso a riferimento a questo specifico fine, ossia il principio di equivalenza formale  o una equivalenza più sostanziale che consideri specifici profili professionali affini a quello posseduto attualmente dal dipendente? Poiché i differenziali economici valutano la professionalità “acquisita”, si dovrebbero considerare solo quei profili che hanno consentito al dipendente di acquisire tale professionalità, aderendo pertanto ad un criterio di equivalenza sostanziale o, al limite, attribuire un punteggio decisamente più elevato alla permanenza in tali profili.
• Ulteriori criteri definiti in sede di contrattazione integrativa, correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi di cui all’art. 55 dello stesso CCNL (ossia previste nei piani di formazione dell’ente). A tale criterio, viene attribuito il peso residuale derivante dall’applicazione di valutazione ed esperienza.

Rispetto a quanto previsto nel CCNL 2018, è evidente l’aumento di spazio riservato alla contrattazione integrativa e il profondo cambiamento del sistema dei criteri per la formazione della graduatoria. Precedentemente, infatti, le risultanze della valutazione della performance individuale rappresentavano il criterio prevalente (o addirittura unico) sulla base del quale dovevano essere effettuate le progressioni, essendo soltanto “eventuale” la previsione dell’esperienza maturata e delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi, che potevano anche non essere introdotti. Se prima la graduatoria poteva essere determinata anche unicamente dalla media delle valutazioni del triennio precedente, nel nuovo sistema questo non sarà più possibile, dovendo le parti introdurre necessariamente altri elementi, che andranno ben individuati e dettagliati. La maggiore discrezionalità lasciata alle parti si traduce necessariamente in maggiore autonomia e potere nel definire un sistema di progressione economica più o meno legato alla misurazione e valutazione delle competenze veramente acquisite e dimostrate da parte dei dipendenti e quindi più o meno meritocratico.

Viene poi introdotta una clausola di salvaguardia per quel personale che non ha conseguito progressioni economiche da più di 6 anni, al quale è possibile (non obbligatorio) attribuire un punteggio aggiuntivo complessivamente non superiore al 3% del punteggio ottenuto dalla sommatoria dei criteri sopra considerati; tale punteggio, definito in contrattazione decentrata, può essere differenziato in relazione al numero di anni trascorsi dall’ultima progressione economica attribuita al dipendente. Se, per esempio, ci sono dipendenti che non hanno conseguito la progressione da più di 6 anni, è possibile disaggregare la percentuale del 3% e prevedere un “bonus” dell’1% per chi non l’ha conseguita da 7 anni, un “bonus” del 2% per chi non l’ha conseguita da 8 anni e l’intera percentuale del 3% per chi non l’ha conseguita da più di 8 anni. Trattasi di clausola che, di fatto, valorizza l’anzianità di servizio.

Sempre in contrattazione integrativa, occorre anche definire i criteri di priorità da applicare in caso di parità di punteggi, nel rispetto del principio di discriminazione. La norma utilizza il verbo “possono”, ma in realtà è necessario definire tali criteri. In analogia a quanto previsto dallo schema di modifica del DPR 487/1994, si potrebbe inserire un criterio che valorizzi le pari opportunità, come ad es. l’appartenenza al genere meno rappresentato tra gli aventi diritto alla progressione economica in relazione all’area o all’intero ente. Altri esempi di criteri per gestire l’ex aequo potrebbero essere la valutazione più alta o lo svolgimento di incarichi nel periodo di riferimento.

La graduatoria approvata a seguito della selezione ha vigenza limitata al solo anno per il quale è prevista l’attribuzione della progressione economica all’interno dell’area, la quale ha decorrenza – per espressa previsione del comma 3 dell’art. 14 –  dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo che la finanzia; fissando il termine iniziale di decorrenza, il nuovo CCNL elimina la discrezionalità degli enti in ordine alla fissazione della data di decorrenza della progressione.

Nelle norme transitorie (art. 13, comma 4), è previsto che le procedure per l’attribuzione di progressioni economiche definite dai contratti integrativi già sottoscritti alla data di entrata in vigore del nuovo ordinamento siano portate a termine e concluse sulla base della previgente disciplina: ciò significa che per i contratti già sottoscritti alla data del 1° aprile 2023, si continua ad applicare l’art. 16 del CCNL del 21.5.2018.

La disciplina delle assenze negli Enti Locali dopo il nuovo CCNL Funzioni Locali

Il tema delle assenze nel pubblico impiego risulta complesso e mutevole. La materia, disciplinata sia da norme di natura legislativa che contrattuale, è in continua evoluzione.

Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 16 novembre 2022 e il D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare) – per ricordare solo alcuni dei più significativi interventi da parte del legislatore – hanno recentemente innovato la disciplina delle assenze modificando, tra gli altri, gli istituti della malattia, dei permessi per le visite mediche e dei congedi parentali.

L’autore, in questo eterogeneo scenario, ha cercato di raccogliere, per ogni istituto giuridico, tutta la normativa, la giurisprudenza e le circolari interpretative.

L’obiettivo è stato quello di creare un “testo unico” della disciplina delle assenze, al fine di facilitare il lavoro a coloro che devono usufruirne o autorizzarle, alleggerendo l’onere di effettuare in prima persona ricerche nel materiale che si è andato via via stratificando.

L’esemplificazione di oltre 200 casi pratici, sviluppati attraverso la formula della risposta al quesito, offre inoltre un ricco ventaglio di fattispecie agevolmente consultabile.

Grazie alla sua organizzazione interna, la pubblicazione risulta essere un pratico vademecum – aggiornato anche ai più recenti pareri ARAN – utile sia a chi deve autorizzare le assenze, sia ai dipendenti e ai dirigenti che ne devono usufruire.

Livio Boiero
Dirigente pubblico.

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Livio Boiero, 2022, Maggioli Editore

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