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Lo smart working ieri, oggi, forse domani
Analisi del lavoro agile: dalla normativa dell'ultimo quinquennio alle prospettive per il futuro oltre l'emergenza sanitaria
La Pubblica Amministrazione in un più ampio progetto di riforma del comparto pubblico ha iniziato a pensare e normare il lavoro smart sostanzialmente con l’approvazione della legge n. 124/2015 (c.d. Legge Madia). Uno dei punti della riforma riguardava, infatti, l’adozione di nuove forme di lavoro che fossero in grado di promuovere una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici. Più precisamente l’art. 14 della suddetta legge definiva il telelavoro e altre forme di lavoro non tradizionale quali “nuove modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa”. E proprio quest’ultima definizione, senza alcun dubbio, si riferiva al c.d. lavoro agile o smart working, ripreso poi più avanti dalla legge 81/2017.
L’art. 18, c. 1, della legge n. 81/2017 definisce, ancora, il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Secondo questa stessa norma la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le disposizioni del Capo II “Lavoro agile” della legge n. 81/2017, hanno promosso il lavoro agile, quale strumento incrementale della competitività, ma anche come strumento per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. E’ opportuno precisare che la legge n. 81/2017 non prevede un’applicabilità diretta alla P.A. delle disposizioni relative al lavoro agile. A tal fine l’art. 18, comma 3, specifica, infatti, che la disciplina del lavoro agile si applichi, in quanto compatibile (quindi previo un vaglio sulla sua compatibilità) anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze della P.A. secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge n. 124/2015 e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per questi rapporti.
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