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Questo articolo è stato inserito il 12/09/2011 , letto 1610 volte

L’applicazione della legge Brunetta: le fasce di merito
di C. Dell'Erba (www.ilpersonale.it 12/9/2011)
Una delle ragioni che è stata negli ultimi mesi posta a base del ritardo diffuso in molte amministrazioni locali nell’applicazione del d.lgs. 50/2009, c.d. legge Brunetta, è costituita dalle difficoltà e dalle ostilità frapposte alla applicazione delle fasce di merito, cioè del vincolo alla suddivisione dei dirigenti, dei titolari di posizione organizzativa e dei dipendenti in gruppi a seguito della valutazione, con la differenziazione del trattamento accessorio collegato alle performance. Da parte sindacale, in numerose amministrazioni, veniva sostenuto che esse si sarebbero potute applicare solo dopo la stipula del nuovo contratto nazionale e/o l’adeguamento dei contratti decentrati alle prescrizioni della legge Brunetta, cioè almeno a partire dal 2013.
Commenti
Autore: Claudio
Data: 14/09/2011 08:58
Abbiamo capito che le fasce di merito entreranno in vigore con il rinnovo del prossimo CCNL ma, comunque, per liquidare la produttività occorre differenziare il merito tra i dipendenti (noi, e la stragrande maggioranza dei Comuni limitrofi, questa differenziazione la applichiamo già da anni). NON abbiamo invece capito, nonostante il tentativo della Corte dei Conti della Lombardia, cosa si intenda per ?quota prevalente? delle risorse destinate al trattamento economico accessorio meglio conosciuto come ?fondo?. Il ?fondo? per il salario accessorio è costituito da una parte stabile e da una parte variabile. Sia la parte stabile sia la parte variabile hanno già le voci relative al proprio utilizzo pertanto qual? è la quota prevalente ? Come si calcola ? Se la quota prevalente è il totale del fondo dedotto dalle voci del proprio utilizzo rimane ben poco, quasi nulla. Perché allora la chiamano ?prevalente? ?
Autore: Redazione
Data: 14/09/2011 08:58
Sulla base delle disposizioni di cui al DLgs n. 141/2011 le fasce di merito, salvo che per la ripartizione delle risorse aggiuntive derivanti dai risparmi realizzati sulla base delle previsioni del DL n. 98/2011, sono state rinviate alla stipula dei nuovo contratto nazionale. La differenziazione della produttività è quindi eventuale e dipende a questo punto esclusivamente solo dalla volontà dell'ente.Il parere della Corte dei Conti della Lombardia è riferito al carattere prevalente inteso come maggioranza relativa che devono avere nelle fasce di merito le quote destinate ai dipendenti e dirigenti che sono collocati nella fascia di merito più alta. La previsione del DLgs n. 150/2009 che richiede che la parte prevalente del trattamento economico accessorio dei singoli dipendenti e dirigenti sia costituita dalle quote destinate alla incentivazione delle performance per indicazione contenuta nella circolare della Funzione Pubblica n. 7/2010 è rinviata alla entrata in vigore del nuovo contratto collettivo nazionale.
Autore: Antonio Nurra
Data: 27/12/2011 14:43
La nostra legislazione introduce la Direzione per Obiettivi già con la legge 267 del 1990. Il decreto Brunetta ne impone la sua implementazione a tutti i livelli della struttura e condiziona alla sua applicazione anche i premi di produttività. E' forse questo il motivo per il quale si cerca di evitarne l'applicazione.Che cos?è la Direzione per Obiettivi?La Direzione per Obiettivi non è un adempimento burocratico, ma uno stile di gestione. che consente alla Direzione aziendale un miglior coordinamento e una più efficiente organizzazione delle risorse disponibili e che contemporaneamente consente la motivazione degli individui che ne fanno parte.Lavorare per Obiettivi dà senso alla nostra azione di ogni giorno, consente una chiara assunzione di responsabilità, e una più ampia libertà di iniziativa e una maggiore possibilità di manifestare le nostre potenzialità. Che cosa richiede la Direzione per Obiettivi?La Direzione per Obiettivi richiede una buona comunicazione, un clima partecipativo, la creazione di un team motivato, una comune visione che coinvolge tutti i servizi in un progetto comune.Ove si cerchi di applicarla in mancanza di tali condizioni è destinata all'insuccesso.Ogni dipendente, nell?ambito della sua funzione, opera per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Ogni obiettivo di miglioramento avrà alla fine contribuito ad un miglioramento complessivo. Il supervisore assume il ruolo di facilitatore e di guida.La chiave del successo è il coinvolgimento dei dipendenti.Le fasi del lavoro: 1)Una riunione preliminare per l?esame congiunto dei problemi dell?organizzazione e identificazione delle aree di miglioramento.I2)Identificazione degli obiettivi , analisi dei problemi da affrontare e del contributo richiesto .3)Analisi delle fasi di attuazione e dei costi previsti.4)Assegnazione degli obiettivi individuali e analisi degli obiettivi strumentali necessari per il successo.6) Supporto e guida al dipendente per il superamento degli ostacoli.7) Riunioni periodiche per la verifica dello stato di avanzamento e la identificazione delle azioni correttive.Niente di complicato, dunque. Il solo ingrediente necessario è la professionalità del Manager.

















