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Parere Aran su recupero permessi brevi

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Con parere del 28/10/2013 RAL_1565_Orientamenti Applicativi, l’ARAN si esprime in merito alla possibilità del recupero nell’anno successivo dei permessi brevi effettuati nei mesi di novembre e di dicembre, nel modo seguente:

Ai fini dell’applicazione dell’art.20 del CCNL del 6.7.1995, si ritiene utile precisare quanto segue:

L’espressione “per mese successivo”, ivi stabilita, per individuare il termine, per il recupero delle ore di permesso breve, si deve intendere come riferita all’intero mese successivo a quello di fruizione delle stesse;

    ad avviso della scrivente Agenzia, poiché nel caso sottoposto non vengono in considerazione disposizioni contrattuali assolutamente inderogabili, in quanto rappresentanti la tutela minimale da garantire al lavoratore nel corso di svolgimento del rapporto, ma alcune regole, che in relazione ad un particolare beneficio che può essere riconosciuto al personale, sono finalizzate prevalentemente alla tutela di un preciso interesse organizzativo ed economico del datore di lavoro pubblico, l’ente, in tale veste, potrebbe anche derogare alla disciplina del citato art.20 del CCNL del 6.7.1995; pertanto, l’ente, ove autonomamente valuti conforme al proprio interesse organizzativo, potrebbe anche ammettere, assumendosi ogni responsabilità in proposito, che il dipendente, in casi eccezionali, possa recuperare le ore di permesso breve fruite anche al di là del termine stabilito, come regola generale, del mese successivo; infatti, l’unico soggetto che potrebbe ricevere un danno dalla violazione della clausola contrattuale è lo stesso soggetto che concede il beneficio al lavoratore. Tuttavia, è opportuno che  comportamenti che l’ente intende adottare in materia siano attentamente valutati anche nelle loro conseguenze. Infatti, occorre considerare che l’art. 20 citato, disciplinando un particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori. Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero determinare richieste emulative da parte di tutti i dipendenti eventualmente interessati. In tal caso, comportamenti non omogenei del datore di lavoro potrebbero essere fatti valere in sede di contenzioso sotto il profilo della violazione di principi di non discriminazione ed imparzialità. A tal fine, pertanto, sarebbe opportuno che l’ente autonomamente (non in sede di contrattazione decentrata integrativa dato che la materia trattata non rientra tra quelle demandate a tale livello negoziale) in via preventiva, attraverso lo strumento del “regolamento aziendale” (di carattere strettamente ed esclusivamente privatistico), definisse alcune regole generali e cioè:

a)  i casi in cui è possibile derogare alla regola generale del CCNL; si dovrebbe trattare di ipotesi del tutto eccezionali e quantitativamente limitate in modo da evitare che la possibile deroga finisca per diventare la regola unica e generale ma difforme rispetto a quella del CCNL;

b) il termine, più ampio, entro il quale deve essere comunque effettuato il recupero, a garanzia dell’interesse organizzativo ed economico dell’ente.

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