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Legittimo vietare il velo al lavoro

Vietare il velo islamico sul luogo del lavoro non è discriminatorio se l’azienda proibisce a tutti i dipendenti di esibire in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso. Al contrario, è da censurare il comportamento del datore di lavoro che vieta il velo solo per tenere conto dei desideri di un cliente. Lo ha stabilito la Corte di giustizia europea con due sentenze relative ad analoghe questioni sollevate dai giudici belgi e francesi. La prima decisione (C-157/15) riguarda una donna di fede musulmana assunta come receptionist in un’impresa che fornisce servizi di ricevimento e accoglienza a clienti sia del settore pubblico sia del settore privato e nella quale, all’epoca dell’assunzione, vigeva una regola non scritta che vietava ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose. Qualche anno dopo, la dipendente informava l’azienda dell’intenzione di indossare il velo e l’azienda, dopo aver comunicato alla lavoratrice che tale comportamento non sarebbe stato tollerato approvava anche una modifica al regolamento, codificando così il divieto di indossare simboli religiosi. Nel 2006, a causa del perdurare della sua volontà di indossare il velo, la dipendente è stata licenziata avviando il contenzioso su cui si è pronunciata ieri la Corte Ue (rinviando comunque alla Corte di cassazione del Belgio la valutazione nella fattispecie concreta).

Innanzitutto la Corte di giustizia ricorda che nella direttiva si intende per «principio di parità di trattamento» l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata, tra le altre cose, sulla religione. La Corte rileva che la norma interna dell’azienda in causa si riferisce al fatto di indossare segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose e riguarda quindi qualsiasi manifestazione di tali convinzioni, senza distinzione alcuna. Tale norma tratta, pertanto, in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa, imponendo loro, in maniera generale e indiscriminata, una neutralità di abbigliamento. Dagli elementi forniti alla Corte non risulta che tale norma sia stata applicata in modo diverso alla dipendente licenziata rispetto agli altri dipendenti dell’azienda. Di conseguenza, spiega la Corte, «siffatta norma interna non implica una disparità di trattamento direttamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi della direttiva».

Il divieto può invece costituire una discriminazione indiretta qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o ideologia. Tuttavia, tale discriminazione indiretta può essere oggettivamente giustificata da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, purché i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.

Nel secondo caso deciso dalla Corte (Causa C-188/15) a una dipendente di un’azienda francese è stato chiesto di non indossare il velo islamico in seguito alle lamentele di un cliente. In conseguenza del rifiuto, è stata poi licenziata. La Corte applica lo stesso principio, ovvero la verifica della presenza o meno di una norma interna che imponga neutralità. Se questa norma non esiste, occorre verificare se il divieto è legato alla natura dell’attività lavorativa o al contesto in cui essa viene espletata, nel qual caso il divieto di indossare il velo potrebbe costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato. In questi casi, però, non rientra secondo la Corte il desiderio del cliente che i suoi servizi non siano assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico.

Fonte: italiaOggi

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