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Con il «cartellino» l’impiegato pubblico entra nel mercato

E se i dipendenti pubblici diventassero proprietari del proprio “cartellino”? Non del famoso badge da inserire quotidianamente nei tornelli di accesso al posto di lavoro, ma di quel cartellino – ben noto nel mondo calcistico – che consentirebbe di poter spendere la propria professionalità in qualunque amministrazione pubblica.
Forse manca proprio questo al nostro sistema: una mobilità con molti meno vincoli degli attuali che possa determinare, all’interno della vasta area del lavoro pubblico, una sorta di “mercato del lavoro” che permetta, mediante l’incontro tra domanda e offerta, di utilizzare al meglio le concrete capacità professionali, talvolta dissipate. Una misura che a prima vista può apparire dirompente, ma che assume maggiore concretezza se inserita in un programma nazionale realistico, che guardi al pubblico impiego come ad un unico grande bacino di potenzialità da sviluppare, agendo su una pluralità di leve, quali lo sviluppo di competenze professionali nuove richieste nella Pa del futuro, la fissazione di standard per un utilizzo più efficiente delle risorse umane, l’assistenza alle amministrazioni nella definizione dei propri fabbisogni, anche qualitativi e professionali, il reclutamento in forme moderne ed innovative, la semplificazione dei processi di gestione del personale.
Alla prevedibile critica di chi ipotizzi “mobilità di convenienza” o fuga dai posti di lavoro meno appetibili, va subito precisato che la proposta dello “svincolo” si deve sposare, oltre che con le condizioni sopra evidenziate, anche con gli ulteriori seguenti presupposti:
– eliminazione della dotazione organica come concepita fino ad oggi, per essere sostituita con un solo vincolo quantitativo e cioè lo stock di risorse attualmente (in prima battuta) disponibile in ciascuna amministrazione;
– graduale assorbimento delle sperequazioni retributive esistenti tra settori della pubblica amministrazione a equivalenza di funzioni;
– ridefinizione degli ordinamenti professionali che portino ad una convergenza verso un sistema più uniforme;
– rivisitazione dell’insieme delle voci salariali accessorie per rendere più semplice, trasparente e chiaro l’utilizzo degli incentivi economici;
– introduzione di veri percorsi di carriera interni;
– avvisi da pubblicare sui siti web delle amministrazioni in cerca di personale (pubblico), con predefinizione trasparente di requisiti e criteri di scelta.
Pur riconoscendo la complessità del progetto è indispensabile notare che il fulcro del sistema è rappresentato dalle due nuove forti spinte motivazionali che si sviluppano in un contesto di questo tipo. La prima è quella del datore di lavoro il quale, per la prima volta, è costretto a considerare la possibilità di perdere una parte del proprio personale – esattamente come accade nel privato – e che, pertanto, sarà spinto a creare e ad accrescere favorevoli condizioni ambientali e lavorative, per impedire che ciò accada. La seconda è quella del dipendente che potrà finalmente spendere i propri meriti e i propri titoli per rimettersi in gioco in realtà lavorative che riterrà più stimolanti e consone alla propria qualificazione professionale. La scommessa è che queste due spinte motivazionali convergano gradualmente nell’unica direzione che è rappresentata dalla ottimizzazione delle energie lavorative, di cui avvertono il bisogno sia i dipendenti sia i datori.
Si è visto d’altro canto che la “carota” degli incentivi retributivi da differenziare all’interno delle singole amministrazioni ha fallito per carenza diffusa di motivazione. Per le stesse ragioni il “bastone” dell’inasprimento delle possibili sanzioni a carico dei dipendenti inadempienti a vario titolo non sembra aver mietuto grandi successi.
Allora, perché non sperimentare?

Fonte: Il Sole 24 Ore

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